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労基法で検索した結果:27件
しかし、時間外・休日労働(労基法33条・36条)や変形労働時間制、裁量労働制といった制度により労働時間の規制が緩和される場合もある。 ... 1.問題設定 労働者の肉体的・精神的健康を保護するために、日本では労働基準法で労働時間の上限を規制する枠組みが定められている(労基法32条)。...
就業規則は、労働条件や服務規律などの事項について使用者が定める規律であり、就業規則を作成して届けることが、使用者の義務として課されている(労基法89条)。 ... 作成にあたっては、意見を聴かなければいけないが、その同意を得る必要はない(...
それでは、労働基準法における労働者についてであるが、労基法第9条では、「この法律で『労働者』とは、職業の種類を問わず、事業又は事務所に使用される者で、賃金を支払われる者をいう」としている。
Q2 労基法第19条の解雇制限の適用はあるか。 【参考条文】 労働基準法(第19条 解雇制限 1.使用者は、労働者が業務上負..
(Y社が主張する理由:Q組合の結成により、労基法24条により違法となる。) (3) Y社はZ労組に供与していた組合事務所、組合掲示板の返還を要求し、返還しない場合には利用を禁止すると通告した。
これは、賃金・給料で生活する者について、その全てが労働者であると規定するものであり、労働基準法9条(以下「労基法」という)や労働契約法2条1項(以下「労契法」という)等の関連諸法に比して、使用従属性が要件...
すなわち、賃金や給料で生活する者は、全て労働者ということであり、これは、労基法9条や労契法2条1項等の他の法律に比べて、使用従属性が要件とされていないだけ広い概念であると解される。
このように、自己の能力を高める研修に要した費用を、五年以内に自己都合退職した場合に全額 返還するとの契約は、賠償予定の禁止を規定した労働基準法(以下「労基法」という。)..
しかし、民法上の2週間の予告期間は、解雇については労基法20条で30日に修正され..
労基法9条と異なり「使用」の要件がないため、現在使用されていない失業者などもこの労働者にあたる点、賃金についても「これに準ずる」とされ、要件が拡大されている。
従業員50人を使用してスーパーストア業を営むY社R支店では、出勤率を高めることを目的として、給与規定において、ひと月あたり、2万円の精皆勤手当てを設けていた。Y社では、業務に支障が生じないように、レジ担当者の出勤表を前もって作成していたが、同給与規定によれば、年次有給休暇の取得を...
正規雇用と非正規雇用の格差是正を目的として改正されたパートタイム労働法を取り上げ、それでも尚残る格差の問題について説明しております。また、自社雇用による契約社員の法的問題と派遣社員の法的問題も取り上げております。...