連関資料 :: 労働法
資料:107件
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労働法 団体法 ２
- Ａ会社は自動車の製造を主たる目的とする会社であり、Ｂ会社は、Ａ会社の１００％出資で設立された会社で、Ａ会社が自動車組立に用いる一部品を製造し、Ａ会社のみを取引先として営業していたところ、Ａ会社は、Ｂ社の製造する部品生産をヴェトナムに移し、Ｂ社は閉鎖するとの経営方針を決定し、Ｂ社からの買い入れを停止した。この結果、Ｂ社は倒産のやむなきに至り、全従業員の解雇を通告した。これに対し、Ｂ社従業員をもって組織される労働組合Ｘは、①解雇撤回、②組合員の雇用保障を求めて、Ａ社に対し団体交渉を申し入れた。しかし、Ａ社は、Ｂ社従業員とは、何らの法的関係もなく、したがって、Ｘ組合との関係では、「使用者」には当たらないとして、上記団体交渉申し入れに対し応じなかった。Ａ社のこの主張は認められるべきか。 参考文献 菅野和夫 労働法 第七版補正二版 弘文堂
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労働法 団体法 ４
- Ｃ株式会社は、市場動向の変化への対応が遅れたため、その業績は、必ずしも良好ではなく、長らく低迷を続けていたところ、２００８年秋以降のいわゆる金融危機の影響により、その収益が一層悪化し、同年１２月には、人員整理もやむなしとの判断に至り、その旨を同社労働組合ｃに提案したところ、ｃ組合は、たとえ賃金は下がっても、組合員の首切りは避けたいとし、すでに春闘段階で成立していた冬季一時金協約の破棄を受け入れるとともに、２００９年１月以降、組合員の月額基本給を一律１０％引き下げることを内容とする労働協約を締結した。この労働協約の効力如何。 参考文献 菅野和夫 労働法 第七版補正二版 弘文堂
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労働法 雇用安定法
- 日本国憲法27条「すべて国民は、勤労の権利を有し、義務を負う。」2項賃金、就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める」で労働権は保障されている。 この２７条の労働権を具体化するものとして、労働基準法（労基法）、職業安定法（職安法）などの労働者保護法がある。 しかし、労働法には民法や商法のように統一的な法典があるわけではなく、「労働基準法」「労働組合法」「労働関係調整法」「最低賃金法」「労働安全衛生法」「職業安定法」などの労働関係法を総称して「労働法」と呼んでいます。 休息を広い意味でとらえると、休暇、休日、年時有給休暇などがある。 休憩時間について労基法第34条第１項で「使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。」としている。 また、休憩時間の与え方については、一斉付与の原則（事業場協定を締結することによって例外を定めることができる）、自由利用の原則、労働時間の途中付与原則（労基法第34条）がある。 休日については使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。週休制の原則（労基法第35条1項）と変形休日制（第２項） 業種業態によっては、週休制をとりにくい場合もあるが、このような場合、4週間を通じ四日以上の休日を与えるならば、必ずしも週休制でなくてもよいと労基法第35条２項に規定されている。 なお、?労基法三十三条に定める非常事由等にもとづく場合や、労基法三十六条所定の手続をとった場合には、休日に労働させることができる（例外的に時間外・休日労働を認めている。これらの場合、時間外・休日労働に対しては特別の割増賃金の支払が要求される（労基法第37条））。しかし年少者については?の場合を除いて禁止されている。
- レポート 法学 年次有給休暇 日本国憲法27条 一斉付与の原則 振替と代休の差異 育児時間
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労働法１（団体法）
- Ｃ株式会社は、市場動向の変化への対応が遅れたため、その業績は、必ずしも良好ではなく、長らく低迷を続けていたところ、２００８年秋以降のいわゆる金融危機の影響により、その収益が一層悪化し、同年１２月には、人員整理もやむなしとの判断に至り、その旨を同社労働組合ｃに提案したところ、ｃ組合は、たとえ賃金は下がっても、組合員の首切りは避けたいとし、すでに春闘段階で成立していた冬季一時金協約の破棄を受け入れるとともに、２００９年１月以降、組合員の月額基本給を一律１０％引き下げることを内容とする労働協約を締結した。この労働協約の効力如何？
- 労働 企業 問題 判例 契約 利益 労働組合 事件 効力 規範
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労働法 団体法 ３
- Ｙ会社就業規則においては、従業員が会社施設を使用する場合には、3日前までに書面をもって届け出、会社の許可を受けるべきものとされていた。しかし、Ｙ会社従業員をもって組織されるＸ労働組合は、2009年春闘において、会社の許可を受けることなく、4月１日、終業時刻である午後５時から約１時間、会社食堂において、組合員総決起集会を開催した。これに対し、Ｙ会社は、前記就業規則違反を理由に、Ｘ労働組合の３役を減給の懲戒処分にした。この懲戒処分の効力如何。 参考文献 菅野和夫 労働法 第七版補正二版 弘文堂
- 憲法 企業 活動 労働 問題 責任 施設 組織 指導 権利
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労働法（１分冊）
- 労働基本権とは、賃金労働者に対して憲法上認められている基本的権利で、憲法二八条には「勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを保障する。」とあり、この二八条の団結する権利、団体交渉をおこなう権利、団体行動をおこなう権利の３つは労働三権と呼ばれ、団結する権利は、勤労者が使用者と対等の立場に立って、労働条件などについて交渉するために労働組合を作る権利および労働組合に加入する権利をあらわしている。団体交渉をする権利は、使用者と交渉し、協定を結ぶ権利を意味し、団体行動をする権利は、団体交渉において使用者に要求を認めさせるために、団結して就労を放棄する権利、つまりストライキをおこなう権利である。これらの労働三権を具体的に定めたものが労働基準法、労働組合法、労働関係調整法のいわゆる労働三法である。 また、二八条には、労働者の権利行使に対する刑事免責と民事免責を含むものと解釈されており、労働者の団結、団体交渉、団体行動に対して、刑事罰からの自由という自由権的な側面と、不法行為、債務不履行などの民事上の責任に問われないという社会権的な側面を保障したものでもある。 ｛憲法二
- 憲法 民法 労働 社会 権利 問題 児童 自由 国家
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