連関資料 :: 労働法
資料:88件
-
労働法 雇用安定法
- 日本国憲法27条「すべて国民は、勤労の権利を有し、義務を負う。」2項賃金、就業時間、休息その他の勤労条件に関する基準は、法律でこれを定める」で労働権は保障されている。 この２７条の労働権を具体化するものとして、労働基準法（労基法）、職業安定法（職安法）などの労働者保護法がある。 しかし、労働法には民法や商法のように統一的な法典があるわけではなく、「労働基準法」「労働組合法」「労働関係調整法」「最低賃金法」「労働安全衛生法」「職業安定法」などの労働関係法を総称して「労働法」と呼んでいます。 休息を広い意味でとらえると、休暇、休日、年時有給休暇などがある。 休憩時間について労基法第34条第１項で「使用者は、労働時間が六時間を超える場合においては少くとも四十五分、八時間を超える場合においては少くとも一時間の休憩時間を労働時間の途中に与えなければならない。」としている。 また、休憩時間の与え方については、一斉付与の原則（事業場協定を締結することによって例外を定めることができる）、自由利用の原則、労働時間の途中付与原則（労基法第34条）がある。 休日については使用者は、労働者に対して、毎週少くとも一回の休日を与えなければならない。週休制の原則（労基法第35条1項）と変形休日制（第２項） 業種業態によっては、週休制をとりにくい場合もあるが、このような場合、4週間を通じ四日以上の休日を与えるならば、必ずしも週休制でなくてもよいと労基法第35条２項に規定されている。 なお、?労基法三十三条に定める非常事由等にもとづく場合や、労基法三十六条所定の手続をとった場合には、休日に労働させることができる（例外的に時間外・休日労働を認めている。これらの場合、時間外・休日労働に対しては特別の割増賃金の支払が要求される（労基法第37条））。しかし年少者については?の場合を除いて禁止されている。
- レポート 法学 年次有給休暇 日本国憲法27条 一斉付与の原則 振替と代休の差異 育児時間
550 販売中 2005/07/25- 閲覧(1,788)
-
労働法１（団体法）
- Ｃ株式会社は、市場動向の変化への対応が遅れたため、その業績は、必ずしも良好ではなく、長らく低迷を続けていたところ、２００８年秋以降のいわゆる金融危機の影響により、その収益が一層悪化し、同年１２月には、人員整理もやむなしとの判断に至り、その旨を同社労働組合ｃに提案したところ、ｃ組合は、たとえ賃金は下がっても、組合員の首切りは避けたいとし、すでに春闘段階で成立していた冬季一時金協約の破棄を受け入れるとともに、２００９年１月以降、組合員の月額基本給を一律１０％引き下げることを内容とする労働協約を締結した。この労働協約の効力如何？
- 労働 企業 問題 判例 契約 利益 労働組合 事件 効力 規範
- 550 販売中 2011/08/23
- 閲覧(1,732)
-
労働法 分冊2
- 終身雇用は、企業などが、正規に採用した労働者を、特別な場合以外は解雇しないで定年まで雇用することである。以前から、日本企業の労使関係の特徴として終身雇用、年功序列、企業別組合が「三種の神器」と称されてきた。近年では、年功序列はほぼ過去のものとなり、終身雇用も崩壊しつつあるといわれている。 年功序列型賃金は、勤続年数や年齢などの要素によって決められる賃金である。年功賃金制には退職金同様賃金支払い先送りの意味があり、同一企業への就業年数が短い者には想定される限界生産力より少なく、就業年数が長い者には想定される限界生産力より多く賃金を設定することによって、雇用者に対して長期に従業するインセンティブを与えようとする制度と理解される。すなわち、若い時代においては安い賃金で、長く勤めていることによってその賃金水準が上がり、歳をとることで高い賃金が貰える。一方でそういったシステムは、高齢雇用者の人件費負担の増大を生み、比較的早期の定年退職制の導入を必要としたのである。 日本的雇用の特徴である、少なくとも男性正規従業員について保障されていた終身（長期）雇用、家族手当・住宅手当をはじめとする手厚い企
- 日本 企業 労働 雇用 国際 差別 年金 賃金 労働者 能力
- 880 販売中 2009/06/03
- 閲覧(1,521)
