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年功で検索した結果:103件
講評:キーワードを使用しながらまとめられており、概ねポイントも抑えられていますので合格と判定します。高齢者雇用と年金との関わり、それぞれの問題など、特徴を抑えてまとめられたリポートになっている。
1)男性のみが対象となる終身雇用形態(年功賃金・年功序列・企業内教育)からは女性が完全に排除されている。 2)再就職の準備や技術教育をする機関がなく、その必要性の認識もまだそう高まっていない。
昨今、我が国では急激に社会が変化し、企業においては終身雇用や年功序列制度といったものが崩れつつある。また情報技術が発展し、労働環境は大きく変化している。
特に雇用制度に関しては、従来の年功序列や終..
職場では終身雇用や年功序列が崩れ、技術革新が進み、OA機器が導入され、否応なしに新しい事態への適応に迫られる。
それは、日本が高度経済成長期であった頃は、まだ従業員の年齢層も若く、企業の賃金コストも抑えられたことに加え、企業の生産性も高かったため、年功序列制度であっても十分耐えられる体質を持っていた。
また、昇進=出世は内部の人間に限定されるのが普通であり、この内部昇進の階段を徐々に上がっていく秩序が年功制と能力主義だったのである。こうした福利厚生や賃金..
特にバブル経済崩壊後、日本の伝統であった「終身雇用制度」「年功序列主義」といった文化が崩れ、能力評価制度が導入された事により、 人々のライフスタイルに変調を来たし、その変化に順応できないことから、ストレス...
そして、年功序列型賃金であり、従業員の勤続年数や年齢を重視し、組織内の役職や賃金が上がっていく制度である。最後に、企業別組合であり、企業ごとにその正社員で組織された労働組合である。
「終身雇用」「年功序列」「企業別組合」等々の属性によって特色づけられる日本型組織は、戦後日本の高度経済成長を推し進めてきた原動力である。
1970年代初頭のOECD(経済協力開発機構)による対日労働調査団は、わが国の雇用制度の特徴として、終身雇用慣行、年功賃金、企業別組合の3点を指摘した。
人的資源管理論レポート 1.戦後、日本的雇用慣行の終身雇用慣行、年功序列、企業労働組合などは、どのような形に編成されつつあるのか整理する。