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資料:118件

福祉政策における需要と必要、資源について
福祉政策における需要と必要、資源について福祉政策における需要と必要（ニーズ）の概念、資源の概念についてそれぞれ述べてください。参考文献社会福祉士養成講座編集委員会編（2014）『現代社会と福祉　第4版』中央法規
福祉社会福祉社会道徳政策サービス資源需要概念ニーズ
550 販売中 2023/04/24
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人的資源管理論の特徴
『人的資源管理論の特徴』　１．人間観　以前の人間観は、労働者は機械や原材料と同じ生産要素の１つと見なされ、機械の付属品として扱われてきた。労働者は代替可能な労働力と見なされ、コストとして計算された。人的資源管理論の人間観は、大きく２つの要素で構成されている。その１つは、従業員の生産能力は、企業の経済的成功に貢献をする重要な経済的資源であるとする「経済的資源としての人間観」である。もう１つは、従業員の動機づけの原理として、従業員を人間人格として取り扱うとする「人間的存在としての人間観」である。　２．人的資本の影響　これまで管理論では機械の導入などに「合理化」の重点が置かれていたのとは
経済経営企業ドイツ人間労働管理戦略課題資源日本的経営
550 販売中 2009/06/15
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人的資源論 az HC
人的資源論問１　以下の用語を説明しなさい。３６協定労働者を時間外労働・休日労働させるために、労働者の代表と結ばれる時間外労働協定あるいは休日労働協定。裁量労働のみなし労働時間制度　　　実際に働いた労働時間ではなく、事前に定められた時間数（みなし労働時間数）を労働したと「みなす」制度。定年後の再雇用のための「再雇用制度」と「勤務延長制度」　　　　「再雇用制度」とは、定年年齢に到達した従業員をいったん退職させた後にあらためて雇用する制度。　　　　「勤務延長制度」とは、定年年齢に達した従業員を退職させることなく引き続き雇用する制度。雇用調整政策の一つである「一時帰休」　　　雇用関係を維持したままで就業を一時停止。返金賃金の60％以上の休業手当を支給一部を国が補助。雇用調整給付金制度。労働組合の組織化方法の一つである「ユニオン・ショップ制」　　　使用者が労働者を雇用する時は労働組合員であってそうでなくても構わないが、雇用された労働者は一定期間内に労働組合員にならなければならないとする制度。日本企業の特徴といわれる「年齢や勤務年数に応じて賃金が決まる年功賃金」に関して、
人的資源問題
550 販売中 2007/12/17
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福祉政策資源の配分システムについて
福祉政策資源の配分システムについてのレポートです
福祉政策資源の配分システム社会福祉士レポートメディカル
550 販売中 2019/02/26
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介護福祉レポート　社会資源の活用
社会資源の活用介護の人的資源在宅看護や介護に関わる人的資源には、フォーマルな保健・医療・福祉関係の職種および民生委員や保健推進委員、インフォーマルな老人会等の支援があり、それぞれが役割を発揮し、連携してチームとして機能している。介護の物的資源 2000(平成12)年度から2004(平成16)年度まで｢ゴールドプラン21｣に基づき、住民に最身近な地域において介護サービスの基盤整備が行われてきた。「ゴールドプラン21」の中では訪問系サービスとして訪問介護や訪問看護があり、通所系サービスとしては通所介護(デイサービス)、短期入所(ショートステイ)系サービスとして短期入所生活介護・短期入所療養介
福祉情報介護社会高齢者健康地域サービス家族老人看護看護学
550 販売中 2009/04/06
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人的資源管理と日本的経営
「日本的経営」の特徴採用　欧米では、職務を基準に、必要に応じて採用するが、日本では、会社が毎年４月に新規学卒者一括採用を行う。異動　欧米では、ワークルールに代表される仕事の縄張りがあるが、日本ではこのような規制がない。退職　日本では新規学卒者が定期的に採用され、年功的に昇進していくが、定年制を採用し、ある年齢に達すると一斉に退職する。賃金　欧米では仕事を基準に採用されるため、賃金も仕事別に払われていた。日本の大企業ではこのような基準がないために、年功賃金と呼ばれる年齢別の賃金支払が一般的である。労働組合　欧米では仕事を基準に採用されるため、労働組合も仕事を基準にしているが、日本では、
日本企業労働評価賃金役割雇用仕事特徴管理日本的経営人的資源管理
550 販売中 2009/06/15
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２１世紀の人的資源管理を考える
　　　　　　　　　　２１世紀の人的資源管理を考える　　　　　　　　　　　―動機づけを中心に― 　　　　　　　　　　　　　　　　　　　　＜要旨＞　人的資源管理についての講義の要旨をこれから述べていきたいと思う。組織の色に染まることのできる、上の人に逆らわないような人材が求められていた組織の時代が終わり、者の人材として求められるものがわってきた。者の能力として、今までは意識や知力貢力などが重視されてきたが、情報化社が進むにつれて想像力創力適力コミュニケション能力などといった新しい能力が重視されるようになってきた。デジタル化が進めば進むほど、アナログ的な能力が必要になってきたのである。詳しく言えば、これから必要とされる能力は「ノトパソコンではできない能力」である。パソコンで調べればできるような業務をすることはもはや特別ではなく、パソコンではできない人間らしい思考ができる能力が必要とされているということだろう。社では、個人主義化が進むとともに、職場が多忙になればなるほど私生活を大切にしようとする志向が生まれた。講義要旨　今回は、現在の日本の人的資源管理について太田先生から話を聞いた。　まず初めは、化してきた“求められる人材”についてである。昔の日本というのは「組織の時代」、すなわち集主義のであったということができる。この時代に求められていたのは、組織の色に染まることのできる、上の人に逆らわないような人材であったといえる。しかし最近では、そのようにくのがよいとされた時代は終焉を迎え、個性の時代へと向かっていると言うことができるだろう。そして、統的な能力と新しい能力が共存するようになっている。太田先生によると、これから必要とされる能力というのは、“ノトパソコンではできないような能力”だという。ノトパソコンも昔は使う能力を持っていた人しか使用することはできなかったが、現在はそうではなく多くの人が自分のものを持ち、使いこなしている。すなわち誰でも使えるパソコンでできるような業務をするのはもはや特別ではなく、パソコンには不可能な考えることや感じることなど、人間らしい能力が、また必要とされているということだろう。　次は、上にも少し述べた、“新しい日本人”についてである。まず最近では、個人主義化がく進んできているのはもはや誰もが知る常識だろう。これには、競型個人主義と呼ばれるものが存在する。これは昔から日本に根付いているもので、周りに負けないように競しあって少ない椅子を取り合うというものである。個人主義にはこれと逆の、みんなで共存するような個人主義も存在するという。これらの個人主義が及ぼす波紋についてであるが、太田先生によれば個人主義が進む一方で、日本では個人の仕事のきちんとした分ができていないという。仕事の進め方がチムやなのだ。そのために長時間になってしまっているというように、現在日本が抱える問題の一因にもなっているという。そして現在の日本人は私生活思考がくなっているが、その一方で職場の多忙化が進んでいるようだ。その多忙化に係しているサビス業などは、最近は夜だけでなく朝の５時や６時から仕事をしなければならない者もえているという。その中で女性の職場進出なども加してきている。太田先生によると、男性よりむしろ女性の方に門職志向がまってきているようだ。前にもげた多忙化からか、男性と同じような件でく女性が多くいる。すると職な　次は選別や人材育成などについてである。以前の日本では選別されることが者のやるを引き出していたということが
日本企業女性能力問題組織人間仕事個人
550 販売中 2007/12/03
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