https://www.happycampus.co.jp/public/tags/%E7%B5%82%E8%BA%AB%E9%9B%87%E7%94%A8/ タグ“終身雇用”の公開資料 ja-JP happycampus rss generator https://www.happycampus.co.jp cs@happycampus.co.jp cs@happycampus.co.jp Copyrightⓒ 2002-2026 AgentSoft Co., Ltd. All rights reserved Tue, 12 Mar 2019 20:21:54 +0900

慶應通信 社会学 合格レポートです。 初回提出でしたが、「形式・内容ともによく書けている」 との評価を得ております。 アンソニー・ギデンズ　社会学 第５版 セクション７：家族と親密な関係性　より 『一家の稼ぎ手としての男性の役割が[334]
1 社会学 テキスト第五版 セクション：7 家族と親密な関係性 問い： 一家の稼ぎ手としての男性の役割が衰退するにともない、男性たちには家族のなか でどのような新たな役割があるのだろうか。 1 課題設定 戦後の日本、特に経済バブルが崩壊する 1990 年頃までは、家庭においての男女におけ る役割分担が明確であった。つまり、男性（夫）は仕事に出て収入を得、女性（妻）は自 宅にて家事、育児を担当するという家庭が圧倒的に多かった。これが成立していたのは、 日本が高度経済成長期であったことが大きい。これにより、いわゆる終身雇用制度、年功 序列昇給・昇進と呼ばれるものが日本国内では一般的となった。つまり、同じ会社に勤め 続けているだけで、自動的に昇給・昇進していき、定年になった暁には多額の退職金を得 られ、年金の受給もはじまる。このある種、将来が保証されたような状況があったか らこ そ、男性は結婚後も仕事に専念し続け、女性は結婚・出産を機に退職し、専業主婦となり、 働く夫のサポートや家事・育児に専念する家庭内分業体制が一般的であり、それがその世 帯にとっても効率的であった。一方でこの男女分業体制ができあがったのは 、「企業が女性 を採用（長期雇用）しないなら、女性は結婚して専業主婦にならざるをえない。それによ ってその夫の離職確率が下がるなら、彼が勤務する企業の利益は高まる。すなわち、就業 上の男女差別が女性の専業主婦化を必然化し、それによって企業は自ら努力することなく、 家庭的義務を免れ生産性の高い男性を雇うことができる。いう意味の外部利益を得る。（注 2 １）」という雇用側の利益からできあがったとの見解もある。いずれにしても、その後、経 済バブルが崩壊し、終身雇用制度、年功序列昇給・昇進も崩れてくるとともに、男女雇用 機会均等が推進されるようになり、女性の社会進出あるいは出産後の復職が奨励されるよ うになってきた。また、ギデンスの社会学によると「多くの家事作業の機械化もまた、家 庭生活を維持するために費やさねばならない時間の総量の削減を促進した。（注２）」とし ていおり、こうした時代背景も手伝って、夫婦共働き世帯も増えつつある。そのため現在 では、高度経済成長期ほど、男性（夫）に対して収入を得てくることのみを期待するとい う世帯は減少しつつある。そんな中で..]]> Wed, 05 Nov 2014 14:05:18 +0900

日大通信、経営学分冊2（科目コード0841）の合格レポートです。参考資料としてお使いください（丸写しはご遠慮願います）。 課題内容 日本型経営システムの特徴とその変容について論述しなさい。 参考資料 日大経営学教科書[308]
＜１、日本型経営システムの特徴＞ 　日本型経営システムにおける最大の特徴は人事、労務面における、いわゆる「三種の神器」である。すなわち、①終身雇用、②年功序列、③企業別労働組合の存在である。 　終身雇用とは、新規学卒者を正規の従業員として採用した場合、特に問題のない限り定年まで雇用するという暗黙の契約である。終身雇用のメリットには従業員の共同体的安定意識や愛社精神を醸成すること、企業内での熟練、技術の蓄積を促進することがあげられる。 　年功序列とは、昇進・賃金体系において年齢・勤続年数・学歴という属人的要素が高く評価される人事慣行であり、年功昇進と年功賃金が軸となる。年功序列のメリットには企業の社会的秩序を安定化し、年齢、勤続年数等により賃金や地位が上昇するため、従業員の生活が安定し、企業への定着性を、高め忠誠心を強化することがあげられる。 　企業別労働組合とは、企業または事業所別に組織された労働組合のことであり、企業内労働組合とも呼ばれる。企業別労働組合のメリットには、労使ともにその企業の将来を考えるために、労使の協力体制がつくりやすいことがあげられる。 　上記の特徴は日本企業によ..]]> Fri, 14 Mar 2014 21:48:00 +0900

※2000字程度　こちらの資料は参考文献をもとに作成されたレポートになります。あくまで参考用としてお使いください。[163]
企業とは「財やサービスを継続的に提供することを通じて利益を獲得することを目的とする事業体」であるから、企業経営の目的が利潤の追求にあることは当然である。しかし、利潤の追求だけを目的としてよいのか、利潤以外の目的や社会的責任をどの程度重視するべきかについては様々な立場がある。そこで日本企業に広く採用されている経営上の概念としての「日本型経営システム」の特徴とその変容をみていきたい。 　従来、日本企業の経営理念や社是・社訓などにおいてよく用いられてきた概念として、「輪の重視」、「人間尊重」、「品質重視」などがある。「和をもって尊しとなす」というのは、日本社会に通ずる伝統的規範といえるが、欧米組織に多くみられる契約型の組織とは違い、日本のような所属型組織の中では、長期に渡って固定的なメンバーと仕事を続けるような状況においては、調和的関係を維持することが優先されるのは自然なことではないだろうか。そのため、建前としての平和主義、年功序列の社内秩序、組織全体の合意形成を図ることを中心としたコンセンサス重視の組織運営などが生まれたのである。 　しかし、近年ではグローバルな競争の激化、大幅な規制緩和、..]]> Wed, 29 May 2013 12:55:36 +0900

【参考文献】 中小企業診断士スピードテキスト／TAC[70]
経営システムは、経営目的、経営理念、経営戦略、経営制度・慣行から成り立ち、企業の目的を有効かつ能率的に実現していくための仕組みである。「人間観」や「労働観」などにより基本的に規定されている。 本来、会社という組織は、目的志向的・機能的な組織であり、個人は契約により会社との関係に入り、契約で定められた仕事を担当し、貢献に応じた報酬を受け取り、会社との関係は極めて限定的であるというのが欧米的な会社観であるが、日本人にとって会社とは仕事の場であると同時に共同生活体的な存在、契約関係というよりは所属関係であり、個人の繁栄は会社の成長とともにあるという運命共同体的な関係で見られた。 また、欧米の企業目的は利潤の獲得に一元化する傾向が強いのに対し、日本企業では安定配当を確定できる程度の利益を実現すること以上に、企業の存続や成長、従業員の雇用確保が重視されている。しかし近年、証券市場を通じての資金調達を有利にするためにも、経営者が株主や市場の声を強く意識せざるを得なくなってきていることから、日本企業にも株主重視の経営スタイルが顕著に見られるようになってきている。 　従来、日本企業の経営理念や社是など..]]> Wed, 06 Jun 2012 18:07:02 +0900

終身雇用の現状について[33]
日本的雇用慣行は、戦後の日本企業に普遍的な雇用システムとして存在した。しかし、長引く不況や少子高齢化・国際化を背景に、日本的雇用慣行はそのあり方の転換を余儀なくされている。その日本的雇用慣行の１つである終身雇用に着目し、現状を探っていく。 　まずは、終身雇用というシステムを企業側、労働者側の２つの視点から探り、特徴を理解していく。企業にとって、優秀な人材の確保は、自社の利益に大きく関わる重要な問題である。優秀な人材である熟練労働者は、どの企業も欲しており、渡り鳥的性格を有している。その熟練労働者を自社に留めておくために、年功賃金体系、退職金、医療等々の長期勤続奨励施策を導入し、長期雇用としての終身雇用を取り入れることになる。そして、熟練労働者が社内で、自分の技術を教育していくことにより、さらなる熟練労働者の増加に繋がり、自社の利益が上がっていくことになる。また、長期の雇用が保障されていれば、労働者の帰属意識が高まり、自社のためにという心理が高まり、さらなる生産性の向上に繋がっていくのである。 　では、労働者側からみた終身雇用はどうであろう。終身雇用が保障されていれば、収入の安定が見込..]]> Tue, 28 Jul 2009 00:27:07 +0900

「日本的経営」の成立とその変容 １、「日本的経営」とその成立背景 １）「日本的経営」の三種の神器 　１９９５年ないし６０年に始まったとされる高度経済成長、とりわけ戦後の目覚ましい経済復興を賞賛して、J,C,アベグレンは、「日本的経営」の特徴[346]
「日本的経営」の成立とその変容 １、「日本的経営」とその成立背景 １）「日本的経営」の三種の神器 　１９９５年ないし６０年に始まったとされる高度経済成長、とりわけ戦後の目覚ましい経済復興を賞賛して、J,C,アベグレンは、「日本的経営」の特徴として３点を指摘しました。すなわち、後にいわゆる「三種の神器」と呼ばれる、①終身雇用的慣習ないしは長期安定雇用、②年功序列的処遇、③企業内的組合です。以来、「日本的経営」の特徴として、盛んに喧伝されました。以下に、その「三種の神器」について概観してみる。 ①の終身雇用的慣習は、一般的にひとたび企業に雇用されると、会社が倒産しない限り「定年」（６０歳、現在は延長される傾向）まで勤務することができる日本独特の雇用システムというイメージを受け止められてきたように思われます。しかし、日本企業における雇用の実態は、「終身雇用制」とよばれるような終身雇用を保証する制度的、法律的な根拠は一切なく、単なる慣行に過ぎないというのが実態であります。現に、７０年代初期のオイルショックによる不況の時には、早期退職を募ってかなり柔軟に人減らしが行われました。また、定年退職とい..]]> Wed, 03 Jun 2009 09:46:52 +0900

終身雇用は、企業などが、正規に採用した労働者を、特別な場合以外は解雇しないで定年まで雇用することである。以前から、日本企業の労使関係の特徴として終身雇用、年功序列、企業別組合が「三種の神器」と称されてきた。近年では、年功序列はほぼ過去のもの[360]
　終身雇用は、企業などが、正規に採用した労働者を、特別な場合以外は解雇しないで定年まで雇用することである。以前から、日本企業の労使関係の特徴として終身雇用、年功序列、企業別組合が「三種の神器」と称されてきた。近年では、年功序列はほぼ過去のものとなり、終身雇用も崩壊しつつあるといわれている。 年功序列型賃金は、勤続年数や年齢などの要素によって決められる賃金である。年功賃金制には退職金同様賃金支払い先送りの意味があり、同一企業への就業年数が短い者には想定される限界生産力より少なく、就業年数が長い者には想定される限界生産力より多く賃金を設定することによって、雇用者に対して長期に従業するインセンティブを与えようとする制度と理解される。すなわち、若い時代においては安い賃金で、長く勤めていることによってその賃金水準が上がり、歳をとることで高い賃金が貰える。一方でそういったシステムは、高齢雇用者の人件費負担の増大を生み、比較的早期の定年退職制の導入を必要としたのである。 　日本的雇用の特徴である、少なくとも男性正規従業員について保障されていた終身（長期）雇用、家族手当・住宅手当をはじめとする手厚い企..]]> Sat, 10 Feb 2007 23:19:15 +0900

「日本的雇用」をめぐる経緯 （１）はじめに 　いわゆる「日本的雇用」とは、長期的雇用制度、年功序列賃金制度、福利厚生などから成る、日本独自の雇用慣行を指す。本稿では、（１）「日本的雇用」はなぜ出現したか、（２）「日本的雇用」は１９世紀から２[356]
「日本的雇用」をめぐる経緯 （１）はじめに 　いわゆる「日本的雇用」とは、長期的雇用制度、年功序列賃金制度、福利厚生などから成る、日本独自の雇用慣行を指す。本稿では、（１）「日本的雇用」はなぜ出現したか、（２）「日本的雇用」は１９世紀から２０世紀初頭にかけてどのていど定着したか、（３）１９世紀から２０世紀初頭にかけて出現した「日本的雇用」は後の時代に何を残したか、という３点について述べる。 （１） 「日本的雇用」はなぜ出現したか 日本的雇用慣行は、第一次世界大戦前後からの大規模近代工業化の過程で始まった。欧米の技術を導入して大規模な工業生産を立ち上げ、急成長していた当時の日本企業は、急成長を支えるだけの基幹労働者を安定的に確保する必要に迫られていた。当時の日本には、労働市場が成立しつつあったものの、こうした企業側の需要を満たすだけの人材を外部労働市場から調達することは困難であった。そこで、各企業は自社で使用する労働者を自ら採用・養成し定着させ、内部化するため、労働者にとって会社に長期にわたって定着することが有利となるような賃金制度・雇用制度を作っていくことになる。 例えば繊維産業では、..]]> Wed, 21 Jun 2006 21:06:24 +0900

まず、日本人は資格の違いに関係なく、ある枠によって集団が作られている場を大切に考えるといわれる。ここでいう場とは、具体的に言うと、その個人の住む地域や所属機関などを表している。日本人は、自己紹介するときに、「私は大学に通っています。」とか「[360]
倫理学通論 前にメディアで、日本の終身雇用制度がなくなるかもしれないというニュースを聞いたことがある。終身雇用制度とは、一度会社に入ってしまえば、退職までずっとその会社で働くことが出来るという制度である。この制度は他の国では理解されがたい。なぜなら、この制度には日本の伝統的な倫理観が表れているといえるからである。日本人の倫理観について雇用制度の面から考えてみる。 まず、日本人は資格の違いに関係なく、ある枠によって集団が作られている場を大切に考えるといわれる。ここでいう場とは、具体的に言うと、その個人の住む地域や所属機関などを表している。日本人は、自己紹介するときに、「私は大学に通っています。」..]]> Mon, 27 Feb 2006 12:12:27 +0900

１　「終身雇用」という言葉によって表現される状態について 　日本企業において、終身雇用とは「日本的経営」と呼ばれる日本の伝統的な企業経営スタイルの中に存在するものであった。この日本的経営の慣行体系は、終身雇用のほかに年功序列や定型訓練、人[356]
　日本企業における終身雇用慣行について述べる。 １　「終身雇用」という言葉によって表現される状態について 　日本企業において、終身雇用とは「日本的経営」と呼ばれる日本の伝統的な企業経営スタイルの中に存在するものであった。この日本的経営の慣行体系は、終身雇用のほかに年功序列や定型訓練、人の和の尊重などからなる人事労務慣行が存在し、すでに江戸時代に日本人の社会生活の中に定着していた前近代的な価値理念に基づいて形成されたものであった。このように形成された終身雇用を含んだ日本的経営の慣行体系は、その後、時代の変遷を超えて温存され、新しく日本につくられた企業や学校などの近代的組織体における人事労務慣行の基本となって、重大な効果をもたらすことになった。 かつての日本企業での終身雇用慣行についてみると、大企業では常設されていることが多かったが、小規模企業では始めから常設されていなかったか、あるいは始めは存在していたが、やがて単なる飾りものにされてしまったかのどちらかである場合が大半であった。これは小規模企業が、終身雇用慣行を含めた「日本的経営」をセットにして常備するだけの余裕がもたなかったというより..]]> Sat, 14 Jan 2006 16:40:06 +0900

　日本的経営とは、日本固有の社会風土、経済環境の下で、日本人の長所を活かすために工夫され、効率的な経営成果をあげるためにつくられた日本独自の経営メカニズムである。 そして日本的経営の特徴としては終身雇用制度、年功序列制度、企業別労働組合制[356]
日本的経営とは、日本固有の社会風土、経済環境の下で、日本人の長所を活かすために工夫され、効率的な経営成果をあげるためにつくられた日本独自の経営メカニズムである。 そして日本的経営の特徴としては終身雇用制度、年功序列制度、企業別労働組合制度、集団的意思決定制度の４つの独自の制度のことを指す。 まず終身雇用制度とは、正式に従業員として採用された場合、極度の経営的困難や従業員の致命的トラブルがない限り、定年まで雇用されるという暗黙の制約である。この制度は企業内での熟練形成・技術蓄積を可能とし、従業員に蓄積への努力を促すという効果を得ることができる。 次に、年功序列制度とは、年齢に応じて賃金や地位が上昇していくという人事慣行であり、終身雇用制が機能することで成立する慣行である。この制度の目的は賃金や地位の序列の逆転をできるだけ避けることであるとともに、年功制を維持することにより勤労意欲を高め、仕事の効率の維持と職場の人間関係の調和とを両立させることである。 次に、企業別労働組合制度とは、職種に関係なく企業を単位として、ひとつの組合で労働者が組織された労働組合のことを言う。日本の労働組合は、会社..]]> Fri, 23 Dec 2005 00:15:31 +0900

　今日本では、ほぼ「終身雇用・年功序列という長期ストック型の雇用」（テキスト40頁）が崩壊し、多くの企業でリストラが行われている。「『経済白書』（1999年版）までが「雇用・設備・債務という3つの過剰の解消が重要」と「リストラのすすめ」を説[346]
今日本では、ほぼ「終身雇用・年功序列という長期ストック型の雇用」（テキスト40頁）が崩壊し、多くの企業でリストラが行われている。「『経済白書』（1999年版）までが「雇用・設備・債務という3つの過剰の解消が重要」と「リストラのすすめ」を説いている」（新書8頁）のであるから、リストラはまだまだ続くであろう。では、日本経済に大きな影響を与えているリストラに何か問題はないのだろうか。実は日本のリストラは4つの間違いを犯していたのだ。　 まず、第１の間違いは、リストラのタイミングである。日本はデフレの下でリストラを行ってしまった。デフレの下でのリストラは、「リストラされた労働者の所得低下だけでなく、企..]]> Wed, 09 Nov 2005 17:05:04 +0900

日本的経営に特徴的なもので、終身雇用制、年功序列制、企業内組合、というものがある。その他に福利厚生などの制度も日本独特の経営法と見られている。しかし、ここではまずさきに日本的経営というものは何なのかということをもっとはっきりさせるために私な[360]
社会学概論 「日本的経営の変化期」 　日本的経営とは、何であるかをまず詳しく見ていきたいと思う。一般的に言われるのが、三種の神器というものである。三種の神器とは、日本的経営に特徴的なもので、終身雇用制、年功序列制、企業内組合、というもので、その他に福利厚生などの制度も日本独特の経営法と見られている、というものだ。しかし、ここではまずさきに日本的経営というものは何なのかということをもっとはっきりさせるために私なりに定義づけしてから日本的経営と日本の社会、また近年の日本的経営の変化について論を展開していきたいと思う。 　日本的経営とは、日本の戦後からの経営形態のことを指している。日本的経営は経済的機能だけでなく社会的、政治的、文化的欲求の全てが満たされる生活共同体であり、集団主義に基づく経営方法をとるものであるとされている。日本人は昔から集団で行動してきた。就職ではなく「家」に入るように「就社」しているといわれるのだ。欧米人が自分の専門職を答えてからどの会社に属しているのかを答えるのとは違って、仕事を聞かれると家族の苗字を答えるこのように会社名を答えてから会社で何をしているのかを答えるのだ..]]>