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個別的労働法、黙示の労働契約というテーマで、約１００００字で論じています[108]
「黙示の労働契約について」 第１章　問題の所在 　労働契約法第６条によれば、労働契約は、労働者が「使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払う」ことを合意することによって成立するのが原則であるが、それ以外にも、黙示の労働契約の合意があったとして、その成立・存在が認定されることがある。 　この問題は、事業場内下請問題などと呼ばれて古くからあり、当初は労働者の主張が認められ、黙示の労働契約の成立・存在が認定される裁判例が多かった。 　しかし、昭和６０年の労働者派遣法制定によって、労働者供給事業の一部を労働者派遣概念で括り一定の規制の下に合法化した。その後、労働者派遣という形式は、企業の雇用リスク回避の隠れ蓑として使用されることが増え、社会問題化している。派遣の枠に納まらない、平成２０年のリーマンショック以降の厳しい景気情勢の中で、派遣切りが多発し裁判も急激な増加を見せた。 　そのような状況下で、松下プラズマディスプレイ事件最高裁判決やいよぎんスタッフサービス事件高松高裁判決において、偽装請負のケースで黙示の労働契約の成立が否定されたことについては、その意義が評価されるとともに、批判も大きい。実際、本判決以後、黙示の労働契約の成立を認める判例は、姿をひそめている。 　また、平成２４年の労働者派遣法の改正により、一定の悪質な場合には、派遣先が労働契約締結の申し込みをなしたとみなす規定が導入された。同規定は平成２７年１０月から施行され、まだ日が浅いが、この改正がもたらす影響も少なくないと思われる。 　本稿では、松下プラズマディスプレイ事件最高裁判決の検討を中心に、同判決以後、黙示の労働契約の成立を認めた数少ない事例である、マツダ事件山口地裁判決などの判例と、過去の判例などから、黙示の労働契約成立の法理を明らかにし、検討を加え、同法理の今後の展開について一提言を行う。 第２章　判例による黙示の労働契約の法理 ２－１　松下プラズマディスプレイ事件最高裁平成２１年１２月１８日判決 （１）事案の概要 　Ｘは平成１６年１月にＡ会社と労働契約を締結し、Ａ会社とＹ会社との業務請負契約に基づいて、Ｙ会社のＢ工場内でＹ会社の指揮命令下で就労していた。その後、ＸがＹ会社での就労を「偽装請負」として労働局に告発しＹ会社が是正指導を受けたことを契機に、Ａ会社はＹ会社での業務請負から..]]>