https://www.happycampus.co.jp/public/tags/%E6%97%A5%E6%9C%AC%E7%9A%84%E7%B5%8C%E5%96%B6/ タグ“日本的経営”の公開資料 ja-JP happycampus rss generator https://www.happycampus.co.jp cs@happycampus.co.jp cs@happycampus.co.jp Copyrightⓒ 2002-2026 AgentSoft Co., Ltd. All rights reserved Tue, 13 Dec 2011 14:49:33 +0900

「日本企業における根回しと稟議制度の現状」をテーマに書いたレポート。 レポート終盤でレポートのテーマからは外れるが 「ケータイの流通チャンネル」についても若干述べている。 【　目次　】 　・　タテをつなぐ稟議 　・[324]
「　ダイナミックかつ細やかな意思決定　」 経営用語辞典によると「根回し」とは、「計画を立案したりそれを実行する場合、日本企業ではそれに先立って『根回し』が行われる。計画立案者は、その計画に関係する部門の人々と会って、計画の内容や実行方法について話し、協力方あるいは了解を仰ぐ。こうした手続きが済んだうえで、正式に計画案を会議に提出したり、稟議で計画書類を各関係部門に回すことによって計画案は最終的に決定される。したがって、根回しは一種の参画経営である。」また、「稟議制度」とは、「経営管理上の重要な事項、または異例の事項について、下のものが１件ごとにトップ・マネジメントに伺いを立て、その決済を受ける制度。わが国の経営の特徴の１つ。この制度には①業務上の権限責任が不明確になる恐れ　②非効率的であり、かつ形式主義に流れやすい　③１件ごとに審議するため、経営方針の総合性、一貫性が失われる恐れ　などの批判が出ている。」と述べられている。 「稟議制度」の項目には批判が書かれておる一方で、「根回し」の方には批判の記述はなかった。ここから漠然と感じたのは、どちらも日本企業の意思決定における特徴の要素にはかわりないが、根回しの方が広く現在も受け入れられているのではないかということである。そこでこのレポートでは、まず稟議制度にふれ、次に日本企業の根回しの実例を中心に考察していきたい。そして最後に、「ケータイの流通チャンネル」についても述べたい。 タテをつなぐ稟議 冒頭で挙げた辞書では「稟議制度」に関し、「下のものが１件ごとにトップ・マネジメントに伺いを立て～」という説明がなされていたが、稟議とは下から上がってくるパターンだけではないらしい。「稟議は発想部署が起案し、課長が稟議書の起案責任者となる。課長は関連部署をまわり、打診・調整・合意達成の対話をし、取引し（根回し）、その上で稟議書を関係部署に回議して部署長による同意の捺印・サインをえて最高権威に承認を求めるために提出する。」（津田 Ｐ260 Ｌ17）というように、下から上へのパターンはもちろんのこと、「最高権威が稟議を利用することがある。すなわち、部門長ないし部署長に自分の発想を示し、検討させ、稟議書の形式をとって起案させ、決裁するのであって、この方法はひろく利用されている。」（津田 Ｐ261 Ｌ7）というように、上から下へのパター..]]> Sun, 30 Mar 2014 15:53:36 +0900

日本大学通信教育部 科目：異文化間コミュニケーション概論　分冊1 課題： 1 教材p.50の14行目から，p.51の14行目までの英文を正確に和訳しなさい。 　また，代名詞は元の意味に戻して訳しなさい。 2 異文化間コミュニケーションと[312]
日本大学通信教育部 科目：異文化間コミュニケーション概論 分冊 1 課題： 1 教材 p.50の 14 行目から，p.51の14 行目までの英文を正確に和訳しなさい。 また，代名詞は元の意味に戻して訳しなさい。 2 異文化間コミュニケーションとは何かを説明した上で，それぞれの文化（北米文化 vs 日本文化） の中には多種多様な考え方が存在するが，今後は価値観の中で，それぞれの国民はどのような 共通性の認識や生活変化をもつのか，具体的に示し説明しなさい。 参考文献：テキスト『Exploring Hidden Culture 日本とアメリカ―深層文化へのアプローチ』 Paul Stapleton (著), 伊藤 章 (編集) 講評からのアドバイス： 課題２について ・○○主義／○○志向という言葉を盛り込んだほうが良い ・北米の事例も加えると良い とのことでした。学習の参考にしてください。 以下レポート本文 1.家の大きさに加えて、家の新しさについての考えももうひとつの違いである。日本では、およそ築 ３０年以上の戸建てや共同住宅は古いとみなされる。これは日本家屋を..]]> Tue, 28 Jul 2009 00:27:07 +0900

「日本的経営」の成立とその変容 １、「日本的経営」とその成立背景 １）「日本的経営」の三種の神器 　１９９５年ないし６０年に始まったとされる高度経済成長、とりわけ戦後の目覚ましい経済復興を賞賛して、J,C,アベグレンは、「日本的経営」の特徴[346]
「日本的経営」の成立とその変容 １、「日本的経営」とその成立背景 １）「日本的経営」の三種の神器 　１９９５年ないし６０年に始まったとされる高度経済成長、とりわけ戦後の目覚ましい経済復興を賞賛して、J,C,アベグレンは、「日本的経営」の特徴として３点を指摘しました。すなわち、後にいわゆる「三種の神器」と呼ばれる、①終身雇用的慣習ないしは長期安定雇用、②年功序列的処遇、③企業内的組合です。以来、「日本的経営」の特徴として、盛んに喧伝されました。以下に、その「三種の神器」について概観してみる。 ①の終身雇用的慣習は、一般的にひとたび企業に雇用されると、会社が倒産しない限り「定年」（６０歳、現在は延長される傾向）まで勤務することができる日本独特の雇用システムというイメージを受け止められてきたように思われます。しかし、日本企業における雇用の実態は、「終身雇用制」とよばれるような終身雇用を保証する制度的、法律的な根拠は一切なく、単なる慣行に過ぎないというのが実態であります。現に、７０年代初期のオイルショックによる不況の時には、早期退職を募ってかなり柔軟に人減らしが行われました。また、定年退職とい..]]> Sat, 13 Jun 2009 20:06:02 +0900

『人的資源管理論の特徴』 　１．人間観 　以前の人間観は、労働者は機械や原材料と同じ生産要素の１つと見なされ、機械の付属品として扱われてきた。労働者は代替可能な労働力と見なされ、コストとして計算された。 人的資源管理論の人間観は、大き[348]
　『人的資源管理論の特徴』 　１．人間観 　以前の人間観は、労働者は機械や原材料と同じ生産要素の１つと見なされ、機械の付属品として扱われてきた。労働者は代替可能な労働力と見なされ、コストとして計算された。 人的資源管理論の人間観は、大きく２つの要素で構成されている。その１つは、従業員の生産能力は、企業の経済的成功に貢献をする重要な経済的資源であるとする「経済的資源としての人間観」である。もう１つは、従業員の動機づけの原理として、従業員を人間人格として取り扱うとする「人間的存在としての人間観」である。 　２．人的資本の影響 　これまで管理論では機械の導入などに「合理化」の重点が置かれていたのとは..]]> Sat, 13 Jun 2009 20:06:02 +0900

「日本的経営」の特徴 採用　欧米では、職務を基準に、必要に応じて採用するが、日本では、会社が毎年４月に新規学卒者一括採用を行う。 異動　欧米では、ワークルールに代表される仕事の縄張りがあるが、日本ではこのような規制がない。 退職　日本[348]
「日本的経営」の特徴 採用　欧米では、職務を基準に、必要に応じて採用するが、日本では、会社が毎年４月に新規学卒者一括採用を行う。 異動　欧米では、ワークルールに代表される仕事の縄張りがあるが、日本ではこのような規制がない。 退職　日本では新規学卒者が定期的に採用され、年功的に昇進していくが、定年制を採用し、ある年齢に達すると一斉に退職する。 賃金　欧米では仕事を基準に採用されるため、賃金も仕事別に払われていた。日本の大企業ではこのような基準がないために、年功賃金と呼ばれる年齢別の賃金支払が一般的である。 労働組合　欧米では仕事を基準に採用されるため、労働組合も仕事を基準にしているが、日本では、..]]> Sat, 10 Feb 2007 23:32:36 +0900

日本企業の競争優位喪失 １．はじめに 日本の大企業は１９５０年代後半からの高度経済成長期を初めとして、長期的に安定成長を続けていたが、１９８０年代半ばよりその成長は鈍化した。以降のバブル経済とその崩壊も含めて、日本の大企業群は国際競争力[352]
日本企業の競争優位喪失 １．はじめに 日本の大企業は１９５０年代後半からの高度経済成長期を初めとして、長期的に安定成長を続けていたが、１９８０年代半ばよりその成長は鈍化した。以降のバブル経済とその崩壊も含めて、日本の大企業群は国際競争力を失い、かつての繁栄を失ったかに見え、かつその状況は現在に至るまで変わっていない（と、一般に言われている）。そこで本稿では、１９８０年代後半において日本企業はなぜ競争優位を喪失したかを、日本企業内部の変化、そして日本企業を取り巻く外部環境の変化という２つの視点から複合的に考察することにしたい。 ２．日本企業内部の変化から 　戦後の日本企業は、例えばトヨタ自動車にとっての豊田市や刈谷市のように、特定の都市に本社機能ならびに生産設備を置き、子会社・下請け・孫請けといった系列企業をも集中させた企業城下町を形成した。企業城下町とは、「低地価と広大なスペース、そして豊富な低労働賃金力を背景に、特定大企業が巨大な生産設備を建設し、地域の政治、経済、社会の根幹的地位を占め、さらに、地域を構成する諸要素を吸収しながら、特定大企業そのものが地域と重なり合う得意な空間」（関..]]> Mon, 27 Feb 2006 12:12:27 +0900

１　「終身雇用」という言葉によって表現される状態について 　日本企業において、終身雇用とは「日本的経営」と呼ばれる日本の伝統的な企業経営スタイルの中に存在するものであった。この日本的経営の慣行体系は、終身雇用のほかに年功序列や定型訓練、人[356]
　日本企業における終身雇用慣行について述べる。 １　「終身雇用」という言葉によって表現される状態について 　日本企業において、終身雇用とは「日本的経営」と呼ばれる日本の伝統的な企業経営スタイルの中に存在するものであった。この日本的経営の慣行体系は、終身雇用のほかに年功序列や定型訓練、人の和の尊重などからなる人事労務慣行が存在し、すでに江戸時代に日本人の社会生活の中に定着していた前近代的な価値理念に基づいて形成されたものであった。このように形成された終身雇用を含んだ日本的経営の慣行体系は、その後、時代の変遷を超えて温存され、新しく日本につくられた企業や学校などの近代的組織体における人事労務慣行の基本となって、重大な効果をもたらすことになった。 かつての日本企業での終身雇用慣行についてみると、大企業では常設されていることが多かったが、小規模企業では始めから常設されていなかったか、あるいは始めは存在していたが、やがて単なる飾りものにされてしまったかのどちらかである場合が大半であった。これは小規模企業が、終身雇用慣行を含めた「日本的経営」をセットにして常備するだけの余裕がもたなかったというより..]]> Sat, 14 Jan 2006 16:40:06 +0900

　日本的経営とは、日本固有の社会風土、経済環境の下で、日本人の長所を活かすために工夫され、効率的な経営成果をあげるためにつくられた日本独自の経営メカニズムである。 そして日本的経営の特徴としては終身雇用制度、年功序列制度、企業別労働組合制[356]
日本的経営とは、日本固有の社会風土、経済環境の下で、日本人の長所を活かすために工夫され、効率的な経営成果をあげるためにつくられた日本独自の経営メカニズムである。 そして日本的経営の特徴としては終身雇用制度、年功序列制度、企業別労働組合制度、集団的意思決定制度の４つの独自の制度のことを指す。 まず終身雇用制度とは、正式に従業員として採用された場合、極度の経営的困難や従業員の致命的トラブルがない限り、定年まで雇用されるという暗黙の制約である。この制度は企業内での熟練形成・技術蓄積を可能とし、従業員に蓄積への努力を促すという効果を得ることができる。 次に、年功序列制度とは、年齢に応じて賃金や地位が上昇していくという人事慣行であり、終身雇用制が機能することで成立する慣行である。この制度の目的は賃金や地位の序列の逆転をできるだけ避けることであるとともに、年功制を維持することにより勤労意欲を高め、仕事の効率の維持と職場の人間関係の調和とを両立させることである。 次に、企業別労働組合制度とは、職種に関係なく企業を単位として、ひとつの組合で労働者が組織された労働組合のことを言う。日本の労働組合は、会社..]]> Wed, 09 Nov 2005 17:05:04 +0900

日本的経営に特徴的なもので、終身雇用制、年功序列制、企業内組合、というものがある。その他に福利厚生などの制度も日本独特の経営法と見られている。しかし、ここではまずさきに日本的経営というものは何なのかということをもっとはっきりさせるために私な[360]
社会学概論 「日本的経営の変化期」 　日本的経営とは、何であるかをまず詳しく見ていきたいと思う。一般的に言われるのが、三種の神器というものである。三種の神器とは、日本的経営に特徴的なもので、終身雇用制、年功序列制、企業内組合、というもので、その他に福利厚生などの制度も日本独特の経営法と見られている、というものだ。しかし、ここではまずさきに日本的経営というものは何なのかということをもっとはっきりさせるために私なりに定義づけしてから日本的経営と日本の社会、また近年の日本的経営の変化について論を展開していきたいと思う。 　日本的経営とは、日本の戦後からの経営形態のことを指している。日本的経営は経済的機能だけでなく社会的、政治的、文化的欲求の全てが満たされる生活共同体であり、集団主義に基づく経営方法をとるものであるとされている。日本人は昔から集団で行動してきた。就職ではなく「家」に入るように「就社」しているといわれるのだ。欧米人が自分の専門職を答えてからどの会社に属しているのかを答えるのとは違って、仕事を聞かれると家族の苗字を答えるこのように会社名を答えてから会社で何をしているのかを答えるのだ..]]> Sat, 30 Jul 2005 15:56:40 +0900

近年、日本的経営に対する旗色が悪い。マスコミの報道を見ていると、日本的な経営は破綻したかのような印象すら受けてしまう。企業をめぐるさまざまな不祥事、金融危機と経営破綻、バブル時代の放漫な経営、官と民の癒着など、首を傾げたくなるような問題が次[360]
近年、日本的経営に対する旗色が悪い。マスコミの報道を見ていると、日本的な経営は破綻したかのような印象すら受けてしまう。企業をめぐるさまざまな不祥事、金融危機と経営破綻、バブル時代の放漫な経営、官と民の癒着など、首を傾げたくなるような問題が次々に起こっている。これらの問題は、日本的経営のなせるところであるという論調が強まっている。それでは、具体的に日本的経営の特徴とは何なのであろうか考えたい。 　まず経営制度とは、企業とさまざまな取引相手との取引を制御するルール、取り決めであり、それは主に次の三つの側面に分けることができる。 　第一は、労働を提供する人びととの雇用関係にかんする取り決めである。この制度を雇用制度と呼ぶことができる。日本的経営の特徴として、俗に三種の神器といわれてきた終身雇用、年功賃金、企業別組合の三つがあげられることが多いが、これらは雇用制度にかかわる特徴である。　 　第二の経営制度は、企業のガバナンス（統治）にかかわる制度である。企業は価値を創造し、それをさまざまな人びとに分配する社会制度である。この社会制度では、統一的な意思をもとに経営が行われなければならない。また、..]]>