https://www.happycampus.co.jp/public/tags/%E5%8A%B4%E5%8B%99%E7%AE%A1%E7%90%86/ タグ“労務管理”の公開資料 ja-JP happycampus rss generator https://www.happycampus.co.jp cs@happycampus.co.jp cs@happycampus.co.jp Copyrightⓒ 2002-2026 AgentSoft Co., Ltd. All rights reserved Tue, 03 Apr 2012 13:50:36 +0900

話の聴き方・話のさせ方 ～積極的傾聴・カウンセリングマインド～ 『入社したその日に退職をしようと思っている人はいない。なぜ辞めていくのか？』 前　提 人の気持ちはわからない。 だからこそ、その人に聴かせてもらうしかない。 そのためには、心構えとテクニックが必要。 心構え 自分の価値観は保留 自分の価値観や先入観に支配されていると、相手の気持ちは分からない。 話を聞けても聴くことはできない。 本当の気持ちを話してくれない。 「でも」「いや」「しかし」は禁物。 ＜例＞ 　自分の話を聴いてもらいたい時に 　　話の腰を折られたらどう感じますか？ 　　自分の言いたいことと反対のことを言われたらどう感じますか？ 早急な結論は出さない。 受容的態度 肯定的関心を持って相手の話を聴くこと。 無条件に相手を受け止めることが第一歩。 自分自身の気持ちをニュートラルにして、相手の話を受け入れること。そこに「良い」「悪い」などの判断基準が入ると、自分の価値観を出してしまっていることになる。 共感的理解 相手の主観的な見方、感じ方、考え方を、その人のように見たり、感じたり、考えたりすること。 相手がどのような基..]]> Fri, 13 Jan 2012 17:08:20 +0900

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1.労務管理の理論的根拠 　企業は、適正な利益を得なければ存続を約束することができない。企業の存続があってこその従業員であり、労務管理の要請はその中から生まれてくるものである。 　企業が適正な利益を得ているかどうかを判断する基準として、「労働分配率」と「労働生産性」の考え方がある。 ①労働分配率 　労働分配率は、付加価値（粗利益）に占める賃金比率のことをいい、賃金総額÷粗利益で求めることができる。つまり、労働分配率が高いということは、会社に残る利益が少ないといえる。 ②労働生産性 　労働生産性とは、労働分配率の逆数で、賃金に対して何倍の粗利益を得ているかということを表し、粗利益÷賃金総額で求めることができる。 2.労働分配率・労働生産性の比較 　10の仕事を行うのに6人の従業員を雇い、各従業員に25万円ずつ支払うA社と、10の仕事を行うのに4人の従業員を雇い、各従業員に30万円ずつ支払うＢ社があると仮定する。それぞれ、粗利益が30 0万円計上できたとした場合、A社では賃金総額が25万円×6人＝15 0万円となるから、労働分配率は、15 0万円÷30 0万円＝0. 5( 50％)となる。..]]> Tue, 11 May 2010 22:47:42 +0900

従業員のモチベーション管理の制度設計 1、従業員のモチベーションと期待理論 　以下では働く人々のモチベーションを維持・向上させる一つのモデルとして期待理論について概観した上で、それに基づき、現場のリーダーが集団に影響を与える過程について考え[354]
従業員のモチベーション管理の制度設計 1、従業員のモチベーションと期待理論 　以下では働く人々のモチベーションを維持・向上させる一つのモデルとして期待理論について概観した上で、それに基づき、現場のリーダーが集団に影響を与える過程について考えていきたい。 　期待理論は、人間が特定の行動をとる際のモチベーションを三つの要因から説明する。第一に得られる報酬の魅力、第二に成果に対し見合った報酬が得られる可能性、第三に努力に対し見合った成果が出るかという主観的確率である。期待理論は極めて合理的な個人を想定している点に議論はあるものの、現場におけるリーダーシップの影響を考える際に非常に有用である。 　期待..]]> Fri, 29 Dec 2006 17:21:18 +0900

労務管理特講 □　賞与・退職金管理 日本の賃金管理上、欧米諸国には見られない特徴的な制度として賞与・退職金制度がある。 欧米諸国でも「賞与」は「利潤分配」として制度化されたものがあるが、主として経営者や上級管理者に対するものであり、企業業[352]
労務管理特講 □　賞与・退職金管理 日本の賃金管理上、欧米諸国には見られない特徴的な制度として賞与・退職金制度がある。 欧米諸国でも「賞与」は「利潤分配」として制度化されたものがあるが、主として経営者や上級管理者に対するものであり、企業業績が悪ければ支払われない。また、欧米諸国では私的退職年金の制度が発達しており、「退職金」の支払いがある場合でも、その額は功労的な意味で決して大きなものではない。日本における賞与・退職金慣行はその支払額の顕著な大きさだけでなく、すべての正規従業員を対象に景気の変動を受けながらも恒常的に支給されるという意味で、欧米諸国には見られない特有の制度ということができる。 賞与の管理 賞与とは 　期末手当・一時金・ボーナスとよばれるもの。一般的には年に2回、定例的に支給される「特別給与」のこと。 現在、賞与は所定内賃金の4～6ヵ月分、従業員の年間総収入の30％前後。そしてその支給額の大きさから、企業には人件費管理上、従業員には生活設計上、かなり重要な地位を占めている。 一方、賞与に関しては労使で大きな意見の対立があります。労働組合は賃金の一部を年2回別払いするもの..]]> Fri, 29 Dec 2006 17:12:40 +0900

05/05/24労務管理特講　 　　　　　　　　 「雇用管理」：必要労働力、すなわち従業員の調達計画としての要因計画に基づき、従業員をその質と量という2つの基準で過不足のない適正な状態に維持するとともに、雇った従業員を適切な職務に配置するこ[338]
05/05/24労務管理特講　 　　　　　　　　 「雇用管理」：必要労働力、すなわち従業員の調達計画としての要因計画に基づき、従業員をその質と量という2つの基準で過不足のない適正な状態に維持するとともに、雇った従業員を適切な職務に配置することを役割とする人事労務管理の基幹的な職能のこと。4つのサブシステムによって支持される。「採用管理」「人事異動管理」「退職管理」「雇用調整」 「採用管理」：企業が必要とする労働力としての従業員を要因計画の基づき、新たに外部労働市場から調達する役割を担う。具体的には従業員の募集・選抜を主たる手続き。しかし採用活動を整合的に行うためには、企業が経済合理的に見て、過剰でも過少でもない適正な要員数（従業員数）を事前に確定しておく必要がある。これが「要因計画」。 「要因計画」：一定の時期において一定の職務に配置する適格な従業員数を確保するための手続き。これを基礎として採用計画が策定され、実際の採用活動が動き出す。 採用管理の手続き 欧米企業：欠員時に随時募集する「通年採用」が広く行われている。 日本企業：中途採用を極力行わす、新規学卒者を定期的に一括採用すること..]]> Fri, 29 Dec 2006 16:03:41 +0900

労務管理特講　雇用管理 雇用管理の4つのサブシステム Ⅰ.雇用管理とは何か 必要労働力、すなわち従業員の調達計画としての要因計画に基づき、従業員をその質と量という2つの基準で過不足のない適正な状態に維持するとともに、雇った従業員を適切な職務[348]
労務管理特講　雇用管理 雇用管理の4つのサブシステム Ⅰ.雇用管理とは何か 必要労働力、すなわち従業員の調達計画としての要因計画に基づき、従業員をその質と量という2つの基準で過不足のない適正な状態に維持するとともに、雇った従業員を適切な職務に配置することを役割とする人事労務管理の基幹的な職能のこと。 雇用管理を支持する4つのサブシステム。 採用管理 人事異動管理 退職管理 雇用調整 図１　雇用管理の体系 Ⅱ.採用管理 企業が必要とする労働力としての従業員を要因計画の基づき、新たに外部労働市場から調達する役割を担う。具体的には従業員の募集・選抜を主たる手続きとする。しかし採用活動を整合的に行うためには、企業が経済合理的に見て、過剰でも過少でもない適正な要員数（従業員数）を事前に確定しておく必要がある。これが「要因計画」であり、これを基礎として採用計画が策定され、実際の採用活動が動き出す。 要因計画 定義：一定の時期において一定の職務に配置する適格な従業員数を確保するための手続き。 欧米企業。 通常2～5年のスパンを持つ長期要因計画が策定され、これに基づき、実際の採用活動が行われる。戦略的..]]> Tue, 06 Dec 2005 17:02:13 +0900

　組織は、複数の人間の労働を効率的に管理し、その協働を可能にさせて、組織目的を達成するための手段である。大量生産システム化にある現代企業は多数の労働の管理と大規模組織の全社的管理が不可欠の職能となっている。つまり、現代企業には「労働と組織の[360]
労務管理とは何か 組織は、複数の人間の労働を効率的に管理し、その協働を可能にさせて、組織目的を達成するための手段である。大量生産システム化にある現代企業は多数の労働の管理と大規模組織の全社的管理が不可欠の職能となっている。つまり、現代企業には「労働と組織の管理」、いわゆる労務管理と経営管理が必要なのである。ここでは、このうちの労務管理のほうに焦点を当て、以下でその説明をしていく。 労務管理の対象 　労務管理は、現在では人的資源管理とも言われる。企業経営活動の一環としての人的資源管理は、企業の構成要素であるヒトを対象とした管理活動である。そして、企業を構成する４つの生産要素（ヒト、モノ、カネ、情報）のうち、ヒトは最も重要な要素である。従って、経営学の生成当初から人事労務管理の研究が発展してきており、２１世紀も「人事の時代」とも言われる程に人々の活用を促進する人的資源管理が重視されている。 　この生産要素としてのヒトは、企業活動という枠内で見ても、現場で働いているヒト、オフィスで働いているヒト、それらの人々を管理監督しているヒトなど、非常に広い内容を含んでいる。これらさまざまな人々を対象と..]]> Thu, 01 Dec 2005 10:42:44 +0900

１） 労務管理の目的について 　労務管理の目的には三つの考え方がある。まず、労働力有効利用説である。これは、労働管理の目的は労働力をひとつの生産要素と見て、これの生産性を高めることにある。この場合労働者は労働力の所有者と見られる。次に、協[354]
労務管理について 労務管理の目的について 労務管理の目的には三つの考え方がある。まず、労働力有効利用説である。これは、労働管理の目的は労働力をひとつの生産要素と見て、これの生産性を高めることにある。この場合労働者は労働力の所有者と見られる。次に、協力関係形成説がある。これは労務管理の目的を使用者と労働者間の協力関係の形成にあるとするものである。この場合、労働者は単なる労働力の担い手としてではなく、人格の所有者として見られる。最後に、批判的労務管理説がある。これは、マルクスの労働価値税に依拠して、労務管理の目的を最大利潤の獲得、余剰価値の生産あるとして、その半労働者的性格を暴露、批判するものである。 労務管理の理念の展開 　　　　これには、まず専制的労務管理がある。これは傾斜がその地位に付随する権威を利用して、権力、強制などの方法で指監督するものである、これが典型的に見られたのは産業革命直後の数十年間である。極端な長時間労働、休憩時間の短さ、低賃金、生活条件の悪化がその特徴であった。 　　　　　恩恵的労務管理または父権的管理とは、専制的労務管理がムチによる管理と呼ばれるのに対して、アメに..]]>