https://www.happycampus.co.jp/public/tags/%E5%8A%B4%E5%83%8D%E6%B3%95/ タグ“労働法”の公開資料 ja-JP happycampus rss generator https://www.happycampus.co.jp cs@happycampus.co.jp cs@happycampus.co.jp Copyrightⓒ 2002-2026 AgentSoft Co., Ltd. All rights reserved Tue, 16 Apr 2024 15:20:46 +0900

令和7年3月までのレポート課題です。 不当労働行為のあらましを論じています。[109]
１．不当労働行為の概要 不当労働行為とは、労働組合法7条に定義された使用者が労働者に対して働きかける労働三権（日本国憲法28条に定義された広義の団結権）を侵害するような行為の総称である。その行為は大別して不利益取扱い、黄犬契約、団交拒否、支配介入、経費援助がある。以下、本行為の当事者、制度の意義、各行為の概略および救済制度について論じる。 ２．当事者の定義 不当労働行為制度を論じる上で当事者となるのは、労働者、労働組合、使用者の3者である。労働組合法3条では、労働者を「職業の種類を問わず、賃金、給料その他これに準ずる収入によって生活する者」と定義している。判例は最三小判平23.4.12労判1026.27で業務委託により製品の修理を行う技術者が元請けの企業と間接的な労使関係にあったことを認めている。 次に労働組合とは「労働者が主体」の「労働条件の維持改善その他経済的地位の向上を図る」団体であり、制度による行政面の救済を受けるためには当事者となる労働組合が労働組合法5条1項で示されるところの資格審査を通過した組合でなければならない。 これら2者に対して、使用者については労働組合法に明言され..]]> Mon, 15 Apr 2024 10:17:01 +0900

令和7年3月までのレポート課題になります。 労働時間の規制緩和と長時間労働の問題について論じています。[148]
１．問題設定 労働者の肉体的・精神的健康を保護するために、日本では労働基準法で労働時間の上限を規制する枠組みが定められている（労基法32条）。しかし、時間外・休日労働（労基法33条・36条）や変形労働時間制、裁量労働制といった制度により労働時間の規制が緩和される場合もある。本稿では判例を引きながら労働時間の規制緩和とそれによる問題について考察する。 ２．判例の分析 ⅰ．労働時間の定義 はじめに、労働時間の概念そのものについて確認する。最一小判平12・3・9民集54・3・801では、どのような時間を労働基準法における労働時間と定義するかが問題となった。この判例によれば、労働時間とは「労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれた」状態の時間であり、「指揮命令下に置かれた」か否かは当事者間での労働契約等に依らず「客観的」に評価されるべきだとした。浅野高宏（注71項）はこの判例を「判例法理形成の嚆矢」と評価しており、今述べた指揮命令下説、客観説が通説となっている。 ⅱ．時間外・休日労働の要件 労働基準法が定める労働時間の上限（週40時間・日8時間）を超えるための制度はいくつかあるが、代表的なもの..]]> Tue, 28 Jul 2020 12:18:50 +0900

中央大学法学部通信教育課程 Word 用レポート原稿用紙（ダウンロード用） 1 / 4 201904-1 1. 団体交渉権の保障 労働組合がその目的を達成するための中心的な手段である団体交渉は、憲法 28 条が保障し ている。これは単に団体側の権利であるだけでなく、使用者に対し、団体交渉に誠実に応 じる義務をも生じさせる。労組法 7 条 2 号が不当行為として団体交渉の拒否を挙げている のは、この憲法 28 条を具体化したものであるといえる。 2. 誠実交渉義務 使用者が労働組合から団体交渉を申し込まれた場合、正当な理由なく拒否することはでき ない（労組法 7 条 2 号）。また、一応交渉の場についても、交渉態度が誠実でなければ、交 渉を拒否したとみなされる。使用者は組合の要求に応じられない場合であっても、組合の 主張に対し誠実に対応することを通じて、合意達成の可能性を模索することを義務付けら れる。組合の要求に対する使用者の主張を裏付ける、具体的な根拠の提示をした上で説得 する努力が求められる。しかしこれらは労働法上明記されたものではない。したがって、 使用者が自己の主..]]> Sun, 25 Jul 2021 09:54:06 +0900

中央大学法学部通信教育課程 Word 用レポート原稿用紙（ダウンロード用） 1 / 4 202104-1 ホチキス … … … ホチキス … … 1. 課長職以上の役職者への労働時間等に関する規定の適用除外 Aは労働時間等に関する規定の適用が除外される管理監督者（労基法 41 条 2 号）に該当す るか。 管理監督者とは、一般に局長・部長・工場長など、労働条件の決定その他労務管理につい て経営者と一体的な立場にある者をいう（昭和 22 年 9 月 13 日発基 17 ほか）のであり、名 称に関わらず実態に即して判断される。労基法 41 条 2 号の管理監督者に該当するか否かは、 行政解釈・裁判例ともに①職務権限②勤務態様③賃金等の待遇に着目し厳格な判断を行う。 銀行の支店長代理の監督者該当性につき判例は、「経営方針の決定に参画し或いは労務管理 上の指揮権限を有する等、その実態からみて経営者と一体的な立場にあり、出勤退勤につ いて厳格な規制を受けず、自己の勤務時間について自由裁量権を有する者」であるとし、 厳しい出退勤管理を受けていたことを重要な理由として、該当性を否..]]> Thu, 25 Jan 2024 09:20:54 +0900

産業能率大の労働基準法のスクーリング課題のレポートになります。 労働法における課題・問題点を挙げ、あなたの意見とともにその解決策を述べなさい。 という課題に対してのレポートになります。[272]
労働法における課題・問題点を挙げ、あなたの意見とともにその解決策を述べなさい。 日本国憲法を基に労働に関する法律に特化したものが労働法である。中でも労働基準法は昭和22年戦後の占領下において制定された労働者保護の基本法である。 日本国憲法を基にしているため法の下の平等や健康で文化的であること、人に値する生活を営むための人権等にも配慮された法律として作られている。日本国憲法制定以前の、戦前は真逆であり、身体拘束や強制労働など人権を無視した封建的な労働形態が多くあった。戦後はその一掃を図り日本国憲法に乗っ取り国際基準に準じた最低労働条件を踏まえて労働することを視野に入れて労働基準法は制定されている。そのため労働条件の最低基準を定めており、違反した場合には罰則も規定している取締法という側面もある。 課題としては、時代の移り変わりに追いついていない点が挙げられる。労働基準法だけではなく日本国憲法を基にしたそれぞれの法律にも言えることだが、日本国憲法が制定されて既に80年近く経過し当時と生活も文化も大きく変わってきている。そのためそれぞれの法律に現代の状況とマッチしていない部分が見られる。 ..]]> Thu, 06 Apr 2023 21:57:16 +0900

丸写しは避けていただければと思います。また、最後にまとめとして自分の意見を数行でいいので加えると通過率が上がります。[174]
労働法（科目コードK31300）課題２ 横書解答 　不当労働行為制度について説明しなさい。 〈ポイント〉 　不当労働行為制度の意義と性格を考える。 　どのような行為が不当労働行為となるか（類型を調べる）。 　不当労働行為制度に関する当事者は誰か。 〈キーワード〉 　労働委員会 　労働組合法７条 　「使用者」概念・「労働者」概念 不当労働行為制度とは、労働者を保護するために設けられた制度であり、労働委員会によって不当労働行為が認定された場合に、その不当労働行為を是正することができるものである。この制度は、労働者の権利を保護し、労働環境を改善するために設けられたものである。 不当労働行為制度には、様々な種類がある。例えば、賃金未払いや違法な解雇、労働条件の不合理な変更などが該当する。これらの不当労働行為は、労働組合法７条に基づいて禁止されており、不当労働行為があった場合には、労働委員会に申し立てることができる。 労働委員会は、使用者と労働者の対立を調停し、不当労働行為があった場合には、その是正を求めることができる。また、労働委員会は、使用者に対して罰則を課すことができるため、労働者..]]> Thu, 06 Apr 2023 21:56:42 +0900

丸写しは避けていただければと思います。 また、最後にまとめとして自分の意見を数行でいいので加えると通過率が上がります。[176]
労働法（科目コードK31300）課題１ 横書解答 　労働時間の規制緩和と長時間労働の問題について説明しなさい。 〈ポイント〉 　労働時間はなぜ規制され，それはどのように規制されているのか。 　時間外労働が認められる場合を考える。 　長時間労働を抑制するための規制について論じる。 　長時間労働についてはどのような課題が残されているか考える。 〈キーワード〉 　労働時間の概念 　36協定 　労働時間の適用除外 　裁量労働制・高度プロフェッショナル制度 労働時間についての規制緩和が進んでいる中で、長時間労働の問題が深刻化している。本論文では、労働時間の概念や労働時間に関する規制について説明し、労働時間の規制緩和がもたらす問題点と長時間労働の現状について考察する。 労働時間とは、労働者が実際に働く時間のことである。しかし、労働時間の定義や計算方法は、国や地域によって異なる。例えば、日本では、労働基準法により、1日8時間、1週間40時間を上限とする規制がある。また、36協定と呼ばれる、1か月の労働時間が36時間を超えないことを労働者と雇用者で合意する制度がある。 しかし、一方で、労働時間..]]> Fri, 25 Mar 2022 11:34:48 +0900

卒業論文／2万文字(20,000文字) 分野：労働法、労働基準法、男女雇用機会均等法、育児・介護休業法、女性活躍推進法、次世代育成支援対策推進法、パートタイム・有期雇用労働法、妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの禁止 テーマ：女性の労[334]
卒業論文 労働法 Ｍ字曲線の谷を押し上げるには   【論文の概要】 本論は、我が国の女性の年齢階級別労働力率がＭ字型カーブを描くことについて、その谷の要因、そして、その谷を押し上げるためにはどのような方策が強化されるべきかを検討したものである。 Ｍ字曲線の谷の最大の原因は妊娠・出産を機とする離職であり、子育てと仕事の両立が極めて困難なものであるという事実に起因する。そしてその事実から、仕事を続けたいと願う女性労働者は「子供を産まない」という選択をすることになり、少子化に拍車がかかっている。就業の継続は経済的に大きなメリットであるにも関わらず、何故、子育てと仕事の両立を断念せざるを得ないのか、「１．女性の年齢階級別労働力率の問題点」にて分析を行った。 「２．諸制度に対する問題点」では、現行の法整備について従来からの問題点と、それに対応するための法改正、さらに改善が求められる点を抽出した。「（１）母性保護に関する規定」では妊娠・出産という局面での女性労働者の立場を考察し、妊娠期における雇用機会均等法の妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置の活用の方向性を検討した。「（２）妊娠・出産に対する不利益取扱いの禁止規定」では、明確に違法である不利益取扱いのケースに加え、今後さらなる論議が必要である不就業期間の取扱いを検討した。「（３）育児介護休業法」では、同法を子育ての最重要課題と位置づけ、「①所得保障」、「②不利益取扱いへの不安」、「③社風、職場の雰囲気」、「④育児負担を軽減する諸施策の不足」という４つの局面から、女性労働者だけでなく、仕事と育児の両立に欠かすことのできない男性労働者、それぞれの育児休業の問題点を扱った。そして「（４）次世代育成支援対策推進法」では企業に求められる子育て支援の取り組みと、好事例の紹介を行った。 　今なお社会問題として解決されていない保育サービスの不足について、「３．社会保障としての保育サービスの問題点」では、具体的な現状の問題点、改正育児介護休業法との相乗効果を発揮するにあたっての障害となる問題点を抽出し、少子化対策の成功した国とされているフランスの保育サービスを取り扱った。 最終章「４．総括」では、①女性労働者が安心して産前産後休業や育休を取得し、育児サービスを利用できること、②男性労働者が積極的に育児や家事に参画し、女性労働者に負担を集..]]> Wed, 12 May 2021 19:21:48 +0900

【日本大学通信教育部】労働法（K31300）課題１，課題２（2019～2022年度リポート課題） 労働法（K31300）課題１，課題２の合格判定リポートです。（最終評価：Ａ） 以下の点にご留意いただき、みなさまの学習のお役に立て[304]
日本大学通信教育部（2019～2022年度リポート課題）　 【労働法（K31300）課題１，課題２】 　 以下の点に留意いただき、みなさまの学習のお役に立てたらと存じます。 ・内容につきましては、あくまで参考程度に止め、本文の丸写しは厳禁とします。 （※丸写し防止のため、一部文章を不自然にしている場合がございます。） ・本リポートの使用に係る一切の責任は負いません。自己責任でお願い致します。 ・誤変換などによる誤字・脱字がある場合がございます。ご容赦ください。 　 課題１内容 【課題】 就業規則の不利益変更。 【ポイント】 使用者は、就業規則の改訂により労働条件を一方的に不利益に変更できるか、できるとすれば、その要件は何か。 【キーワード】 ①就業規則と労働契約 ②合意の原則 ③労働契約法 【参考文献（通信教育教材以外）】 新谷眞人 『Next教科書シリーズ 労働法［第２版］』弘文堂 ２０１４年 　 【以下本文】 ※以下本文については参考程度に止め、本文の丸写しはしないこと。 ※丸写し防止のため、一部文章を不自然にしている場合がございます。 　 　就業規則とは、使用者が作成し、職場における行為規範や労働条件が定められたものである。常時10人以上の労働者を使用する使用者は、一定の定められた事項について就業規則を作成し、行政官庁へ届出を行うことが義務付られている（労基法89条）。　就業規則には必ず記載しなければならない「絶対的必要記載事項」と、仮に職場でそのような制度を設ける場合に記載の必要がある「相対的必要記載事項」がある。「絶対的必要記載事項」には始業及び終業時刻、休憩時間、休日、休暇等に関する事項、賃金の決定、計算及び支払いの方法等に関する事項、解雇事由も含む、退職に関する事項がある。（労基法８９条１号～３号）また、「相対的必要記載事項」には、退職手当について、適用される労働者の範囲、退職手当の決定、計算や支払い方法等に関する事項などがある。（同89条３号の２以下） 　また、使用者には就業規則を労働者に周知させる義務が課せられている。（労基法106条）使用者は「常時各作業場の見えやすい場所へ掲示し、又は備え付ける」、「書面を労働者に公布する」などの方法で労働者に周知をさせなければならない（労基法施行規則52条の２）使用者はこの就業規則を統一的かつ画一的に労働者..]]> Wed, 12 May 2021 19:21:48 +0900

【日本大学通信教育部】労働法（K31300）課題２（2019～2022年度リポート課題） 労働法（K31300）課題２の合格判定リポートです。（最終評価：Ａ） 以下の点にご留意いただき、みなさまの学習のお役に立てたらと存じます。[304]
日本大学通信教育部（2019～2022年度リポート課題）　 【労働法（K31300）課題２】 　 以下の点に留意いただき、みなさまの学習のお役に立てたらと存じます。 ・内容につきましては、あくまで参考程度に止め、本文の丸写しは厳禁とします。 （※丸写し防止のため、一部文章を不自然にしている場合がございます。） ・本リポートの使用に係る一切の責任は負いません。自己責任でお願い致します。 ・誤変換などによる誤字・脱字がある場合がございます。ご容赦ください。 　 課題内容 【課題】 団結権の保障と労働組合の保護。 【ポイント】 団結権保障（憲法28条）の効果は、どのように労働組合法に反映されているか。 【キーワード】 ①憲法28条　 ②労働三権　 ③刑事免責，民事免責　 ④労働組合法　 ⓹不当労働行為 【参考文献（通信教育教材以外）】 新谷眞人 『Next教科書シリーズ 労働法［第２版］』弘文堂 ２０１４年 　 【以下本文】 ※以下本文については参考程度に止め、本文の丸写しはしないこと。 ※丸写し防止のため、一部文章を不自然にしている場合がございます。 　憲法28条では「勤労者の団結する権..]]> Wed, 12 May 2021 19:21:48 +0900

【日本大学通信教育部】労働法（K31300）課題１（2019～2022年度リポート課題） 労働法（K31300）課題１の合格判定リポートです。（最終評価：Ａ） 以下の点にご留意いただき、みなさまの学習のお役に立てたらと存じます。[304]
日本大学通信教育部（2019～2022年度リポート課題）　 【労働法（K31300）課題１】 　 以下の点に留意いただき、みなさまの学習のお役に立てたらと存じます。 ・内容につきましては、あくまで参考程度に止め、本文の丸写しは厳禁とします。 （※丸写し防止のため、一部文章を不自然にしている場合がございます。） ・本リポートの使用に係る一切の責任は負いません。自己責任でお願い致します。 ・誤変換などによる誤字・脱字がある場合がございます。ご容赦ください。 　 課題内容 【課題】 就業規則の不利益変更。 【ポイント】 使用者は、就業規則の改訂により労働条件を一方的に不利益に変更できるか、できるとすれば、その要件は何か。 【キーワード】 ①就業規則と労働契約 ②合意の原則 ③労働契約法 【参考文献（通信教育教材以外）】 新谷眞人 『Next教科書シリーズ 労働法［第２版］』弘文堂 ２０１４年 　 【以下本文】 ※以下本文については参考程度に止め、本文の丸写しはしないこと。 ※丸写し防止のため、一部文章を不自然にしている場合がございます。 　 　就業規則とは、使用者が作成し、職場における行為規..]]> Tue, 06 Apr 2021 13:36:13 +0900

日大通信「法学通論（法律学概論）」の合格レポートです。（平成25～27年） 参考資料にしてください。 設問　労働者の保護について論じなさい。[200]
設問　労働者の保護について論じなさい。（平成25～27年） 日本国憲法は第25条において生存権をうたっており、日本国民が「健康で文化的な生活を営む」権利を保障している。この思想はまさに労働保護法の基本理念であり、全編に行きわたっている精神のようなものといえる。労働者は労働力を使用者に売ることによってのみ生活を営むことが出来るのであり、労働保護法は、その様に使用者との関係において実質的に契約の自由を奪われている労働者に対して、労使関係の場において人たるに値する生活を保障しようとするものである。また、憲法第27条では勤労権が規定されており、就業しえない労働者に対し、就業の機会を与え、あるいは生活を確保するための資金の給付をなすことが、国家の「政治上の責務」であることを、宣言している。しかし、労働者が就業の機会を得た場合にも、労働条件が不当に低ければ、生存権の内容は保障されず、また、労働契約を結んでも使用者は解雇の自由によって労働者の労働の機会をたやすく奪うことが出来る。労働保護法は、労働者に対して生存権を保障するために、労働契約における契約の締結・解消の自由および契約内容形成の自由である..]]> Fri, 04 Sep 2020 22:33:11 +0900

設問に即して、 (1)BはA社の業務委託で働く事業者か、あるいはＡ社に雇用されている労働者か、またBの状況についてどのように考えるか (2)Ａ社がＢを労働者として雇用するとした場合、労働条件は、現状のままとして問題はないか 以上をそれ[330]
労働法 (事案の概要) A 社はトラックによる中長距離貨物運送業務を行う会社である。運送業務は社員(正社員の 他、数名の有期契約社員)が従事している。数年前から、小口貨物を近隣地域に配送する業 務の依頼を受けるようになったが、業務量が一定しないため、外部に業務を委託している。 B は 1 年前に A 社から小口貨物の配送業務を委託されて働いている。委託に際しては、報 酬額と日程等について簡単な取決めを口頭で交わしただけである。業務は、月曜日から土 曜日まで、9 時に作業を開始し 18 時に終了するのが基本であり、休憩は作業の合間に 1 時 間程度、自由に取ることができる。配送する貨物や配送先は毎朝、配送表により指示を受 けるが、それぞれ貨物の配送完了時刻が示されるだけで、配送順序等は自由に決定できる。 ただし、配送が早く終了しても、急な配送に備え、18 時までは待機することになっている。 待機している間に指示を受け、配送業務とは異なる貨物整理に従事することも多い。配送 車両は A 社の軽トラックを使用し、給油やメンテナンス等は B に任されているが、費用は A 社が負担している。..]]> Thu, 06 Aug 2020 10:53:44 +0900

中央大学法学部　通信課程 【(集団的)労働法】2017年度 第４題 【合格レポート】[109]
Y社の措置はZ労組の組合活動を阻害するもので違法である、とするZ労組の主張は妥当か否かが問題となる。 ここで「Y社の措置」とは、以下の(1)、(2)および(3)である。 (1) Z労組はユニオン・ショップ協定（以下「ユ・シ協定」という）を理由にY社にPらを解雇するよう要求したが、Y社はこれに応じなかった。 (2) Y社はZ労組との間で締結しているチェック・オフ協定を破棄したいと通告した。（Y社が主張する理由：Q組合の結成により、労基法24条により違法となる。） (3) Y社はZ労組に供与していた組合事務所、組合掲示板の返還を要求し、返還しない場合には利用を禁止すると通告した。（Y社が主張する理由：公平の観点から。） (1)、(2)および(3)のY社の措置の適法性を個々に検討する。 (1)について ユ・シ協定とは、職場の過半数を代表する労働組合と使用者との間で締結する労働協約であり、労働者の採用にあたり労組への加入を条件とし、労組を脱退・除名された労働者について使用者が解雇する義務を定めたものである。 本件については、Y社内に新たにQ労組が組織され、Z労組の組合員のほぼ半数がZ労組を..]]> Thu, 03 Jan 2019 12:08:48 +0900

中央大学通信教育部合格レポート（B評価）[58]
2018年度　労働法（個別的労働法）第４課題 労働法（個別的労働法）　第４課題　2018年度 ”更生手続下での整理解雇” １　問題の所在 　労契法16条は、解雇権濫用法理を規定する。また、整理解雇の有効性について判例（長 崎地裁大村支部判昭和50年12月24日判時813号98頁）により形成された４基準（後述、 労契法16条の派生法理と位置付けられる整理解雇法理）が存在する。本問では管財人に よりなされた整理解雇における同法理適用の有無が問題となり、適用される場合、４基準 の当否がさらに問題となる。 ２　更生手続下の整理解雇における整理解雇法理の適用 　更生手続下の整理解雇につき裁判例は、管財人がした整理解雇についても労契法16条 が適用され、併せて整理解雇法理が適用されると判示した（日本航空［客室乗務員］事件、 控訴審判決、東京高裁平成26年6月3日労経速2221号3頁）。倒産手続において実施され る解雇についても整理解雇法理が適用される点は、学説・判例ともほぼ一致している。会 社が解散すれば全従業員の解雇は免れないが、更生手続の場合、会社の存続が前提となる から、当然全員の..]]> Sun, 06 May 2018 10:21:24 +0900

日大通信の平成２９－３０年の分冊１、分冊２の合格レポートです。 制限文字の中で非常によくまとめられているとコメントをいただいております。ご自身のレポート作成のご参考になさってください。[274]
【分冊１】 1. 序論 日本国憲法第 28 条に「勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを保障 する。」と規定されており、広義の団結権を保障したものである。その内容は３つの権利（『狭義の団結権』、 『団体交渉権』、『争議権』）を含んでおり、労働三権（労働基本権）と呼んでいる。 労働基本権とは労働者がその労働に関して持っている権利であり、雇用者に対して労働条件や労働環境の改 善を求めることができる。以下に労働基本権（労働三権）と公務員の労働基本権の制限について論じる。 2. 本論 １）労働基本権（労働三権） 団結権には 3 つの法的性格がある。第 1 に法令の違憲審査としての性格で、団結権を制限・禁止する 法令は違憲となる。第 2 に国家・雇用者は労働組合への妨害や干渉は禁止されている。第 3 に労働組合 の正当な行為については、刑事免責・民事免責が認められている。 また、団結権の主体は「勤労者」であり、労働者と同義であるため、民間企業の労働者だけではなく、 公務員や失業者も勤労者に含まれている。 ① 狭義の団結権 「勤労者の団結する権利」は..]]> Mon, 08 Jan 2018 15:49:28 +0900

日本大学通信教育部、H29.4-H31.3提出期限の労働法分冊２の合格レポートです。 丸写しはせず、参考程度にご活用ください。[165]
労働法分冊２ 　不当労働行為制度について説明しなさい。 （キーワード） ①不当労働行為制度と団結権保障の関係 ②労組法7条の内容 ③労働委員会制度 　不当労働行為制度とは、労働組合法7条が憲法28条の団結権を具体的に保障するため、使用者に対して一定の行為を制限する制度である。使用者は労働者に対して次にあげる６つの行為をしてはならないとされている。①労働者が正当な組合活動をしたこと等を理由として不利益的取扱いをすることの禁止（労組法7条１号）、②労働者に対し労働組合に加入しないこと、それを脱退すること等を条件とする雇用条件である黄犬契約をしないこと（同条同号）、が挙げられ、①、②の成立要件としては、労働者が組合員であるか、組合に加入・結成しようとしたこと、組合の正当な行為をしたこと、使用者が「故を持って」労働者に対し不利益的取扱いをしたことが挙げられる。③団体交渉の正当な理由がない場合の拒否の禁止（同条２号）は、憲法28条の労働基本権を保障するものの１つである、団体交渉権を労働組合法により保障したものである。7条２号にある「雇用する労働者」とは、使用者と直接労働契約を締結している者に限ら..]]> Mon, 08 Jan 2018 15:46:40 +0900

日本大学通信教育部、H29.4-H31.3提出期限の労働法分冊１の合格レポートです。 丸写しはせず、参考程度にご活用ください。[166]
労働基本権について説明しなさい。 （ポイント） ①憲法28条が持つ労働3権の保証は、労働者と労働組合にどのような意義を持つか ②公務員の労働基本権制限についても言及すること （キーワード） 団結権、団体交渉権、争議権 労働組合、公務員 憲法28条が持つ労働三権の保障は、労働組合や労働者に対してどのような意義を有しているのだろうか、また公務員への労働基本権の制限とはどのようなものか、このリポートで考えていく。 憲法28条は「勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを保障する」と広義の団結権を保障し、その内容として狭義の団結権、団体交渉権、争議権の3種である労働三権を保障している。憲法による団結権の保障により3つの法的性格を持ち①法令の違憲審査としての法的性格を持ち、団結権を制限し、禁止する法令は違憲となる。②使用者に対して労働組合に対する妨害、干渉を禁止し、憲法28条は私人間にも直接適用できるとする直接適用説が通説である。③労働組合の正当な行為につき、刑事・民事免責を認めており、ストライキは刑法上の威力業務妨害罪に該当する恐れがあるが、正当性を逸脱した暴力行為を..]]> Mon, 20 Nov 2017 10:32:27 +0900

「セクハラの懲戒に対する請求と認否について」２０００字で論じています。[105]
【労働法】 Y社が就業規則に基づき、X１及びX２に対し、セクシャルハラスメントを理由に出勤停止の懲戒処分とし、資格等級を降格し、賃金を減額した。X１及びX２はY社に対し、どのような請求ができるか。また、これは認められるか。 　X１及びX２がY社に対し、本問の懲戒処分について何らかの請求をするとすれば、X１及びX２のセクシャルハラスメント行為に対する懲戒処分が、人事権の濫用にあたり、無効あるいは不当であるとして、処分の取消を求め、また、降格と減給は無効あるいは不当であるとして、降格の取消を求め、減額された賃金分の損害賠償請求を行うことが考えられる。 　雇用機会均等法１１条は、セクシャルハラスメントを防止するために、使用者が雇用管理上必要な体制の整備その他の措置を講じなければならない、と規定している。この措置の具体的内容については、平成１８年厚労告６１５号の指針が出されており、同指針によれば、必要な措置として、①セクシャルハラスメントに関する方針の明確化とその周知・啓発、②相談に応じ適切な対応をするための体制の整備、③事後の適切かつ迅速な対応、の３点が求められている。そして、セクシャルハラ..]]> Sat, 01 Jul 2017 21:57:09 +0900

Aでした。[13]
労働法２（保護法）（Ｂ１７Ａ）2017年度　第２課題 「課題文不要のため省略しました。」 Ｘ１およびＸ２はＹ社の男性従業員であり、当時、マネージャーと課長代理の地位にあった。Ｘ１は、女性従業員Ａ（派遣社員）が職場に一人で勤務している際、同人に対し、複数回、自らの不貞相手と称する女性の話や性生活の話をした。また、Ｘ２は、「30代は、20代前半の子から見たら、おばさんやで」、「もうお局さんやで、怖がられてるちゃうん」、「もうそんな歳になったん。結婚もせんでこんなところで何してんの。親泣くで」などと発言した。Ｘ１及びＸ２については、以前から女性従業員に対する言動につき社内で多数の苦情が出されており、上司から、女性従業員に対する言動に気をつけるよう注意されていた。Ｙ社はＡから、Ｘ１及びＸ２のセクハラ発言があった旨の苦情を受け、Ｘ１及びＸ２から事情聴取を行ったところ、Ｘ１及びＸ２は発言を認めた。そこで、Ｙ社は就業規則の規定に基づき、Ｘ１及びＸ２に対し、性的な発言等のセクシュアル・ハラスメントをしたことを理由に出勤停止の懲戒処分とし、あわせて、資格等級を降格し、賃金を減額した。Ｘ１及びＸ２はＹ社に..]]> Wed, 03 May 2017 15:14:04 +0900

日大通信 労働法（分冊2）の合格レポートです。 レポート作成の参考にご利用ください。[120]
課題　不当労働行為制度について説明しなさい。 １．不当労働行為とは 不当労働行為とは、使用者が労働組合の結成や活動との関連で行う、不公正あるいは不当な行為をいう。 労働組合の組織率が上昇し、使用者に対する影響力が強くなってくると、使用者は労働者および労働組合に対するみずからの影響力を維持するために労働組合の中心人物を配置転換したり、労働組合の構成員に不利益を与えたり、または、直接労働組合の活動に介入したりすることによって組織の力を弱めようとすることがある。このようにして行う不利益取扱いなどの行為が不当労働行為である。 不当労働行為は、①不利益取扱い、②団体交渉拒否、③支配介入の３種類に大別される（労組７条）。使用者の行為が不当労働行為に該当する場合には、労働組合および労働者は労働委員会または裁判所に救済を求めることができる。 ２．不当労働行為救済制度の目的 　上述した労働組合法が設けた使用者の禁止規定と、その違反の救済手続をあわせたものが、不当労働行為救済制度である（労組７条、２７条から２８条まで、３２条）。 　わが国においては、憲法２８条が労働者の団結権、団体交渉権、団体行動権を保障..]]> Wed, 03 May 2017 15:14:03 +0900

日大通信 労働法（分冊1）の合格レポートです。 レポート作成の参考にご利用ください。[120]
課題　労働基本権について説明しなさい。 １．労働基本権とは 憲法２８条は「勤労者の団結する権利及び団体交渉その他の団体行動をする権利は、これを保障する」と定め、これら団結権、団体交渉権、団体行動権（争議権）の労働三権を、労働基本権という。 労働基本権には、まず、①社会権として、国に対して労働者の労働基本権を保障する措置を要求し、国はその施策を実施すべき義務を負う、という意味をもつ。次に、②自由権として、それを制限するような立法その他の国家行為を国に対して禁止するという意味をもつ。また、③使用者対労働者という関係において、労働者の労働基本権の行使を尊重すべき義務を負う。つまり、労働基本権の保障は、私人間の関係にも直接適用されるのである。 以下、労働基本権である労働三権について説明する。 ２．労働三権について （１）団結権 　団結権とは、労働者の団体を組織する権利（労働組合結成権）であり、労働者を団結させて使用者の地位と対等に立たせるための権利である。労働組合とは、労働者が主体となって自主的に労働条件の維持改善その他経済的地位の向上を図ることを目的として組織する団体またはその連合団体をいう..]]> Fri, 30 Sep 2016 07:43:25 +0900

個別的労働法、黙示の労働契約というテーマで、約１００００字で論じています[108]
「黙示の労働契約について」 第１章　問題の所在 　労働契約法第６条によれば、労働契約は、労働者が「使用者に使用されて労働し、使用者がこれに対して賃金を支払う」ことを合意することによって成立するのが原則であるが、それ以外にも、黙示の労働契約の合意があったとして、その成立・存在が認定されることがある。 　この問題は、事業場内下請問題などと呼ばれて古くからあり、当初は労働者の主張が認められ、黙示の労働契約の成立・存在が認定される裁判例が多かった。 　しかし、昭和６０年の労働者派遣法制定によって、労働者供給事業の一部を労働者派遣概念で括り一定の規制の下に合法化した。その後、労働者派遣という形式は、企業の雇用リスク回避の隠れ蓑として使用されることが増え、社会問題化している。派遣の枠に納まらない、平成２０年のリーマンショック以降の厳しい景気情勢の中で、派遣切りが多発し裁判も急激な増加を見せた。 　そのような状況下で、松下プラズマディスプレイ事件最高裁判決やいよぎんスタッフサービス事件高松高裁判決において、偽装請負のケースで黙示の労働契約の成立が否定されたことについては、その意義が評価されるとともに、批判も大きい。実際、本判決以後、黙示の労働契約の成立を認める判例は、姿をひそめている。 　また、平成２４年の労働者派遣法の改正により、一定の悪質な場合には、派遣先が労働契約締結の申し込みをなしたとみなす規定が導入された。同規定は平成２７年１０月から施行され、まだ日が浅いが、この改正がもたらす影響も少なくないと思われる。 　本稿では、松下プラズマディスプレイ事件最高裁判決の検討を中心に、同判決以後、黙示の労働契約の成立を認めた数少ない事例である、マツダ事件山口地裁判決などの判例と、過去の判例などから、黙示の労働契約成立の法理を明らかにし、検討を加え、同法理の今後の展開について一提言を行う。 第２章　判例による黙示の労働契約の法理 ２－１　松下プラズマディスプレイ事件最高裁平成２１年１２月１８日判決 （１）事案の概要 　Ｘは平成１６年１月にＡ会社と労働契約を締結し、Ａ会社とＹ会社との業務請負契約に基づいて、Ｙ会社のＢ工場内でＹ会社の指揮命令下で就労していた。その後、ＸがＹ会社での就労を「偽装請負」として労働局に告発しＹ会社が是正指導を受けたことを契機に、Ａ会社はＹ会社での業務請負から..]]> Fri, 26 Feb 2016 13:37:36 +0900

2015年日大通信の労働法・課題分冊2合格レポートです。ご参考程度に止めおきください。剽窃は厳禁です。[143]
不当労働行為とその類型について：　　　　労働組合法（以下労組法）は、憲法28条の団結権を具体的に保障するために、「不当労働行為」と題して、労働組合や労働者に対する使用者の一定の行為を禁止したうえ（7条）、この禁止の違反について労働委員会による特別の救済手続を定めている（27条以下）。労組法が設けたこの禁止規範とその違反の救済手続を合わせたものが「不当労働行為救済制度」である。不当労働行為救済制度の目的については、憲法28条における団結権等の保障を実効的にするために、労組法によって立法政策として創設されたとする団結権保護説が通説であるが、団体交渉を通じての将来に向けての正常・円滑な労使関係の秩序を形成することにあるとする団交権保護説も唱えられている。不当労働行為を7条に従ってその類型を整理すると以下のようになる。①労働者が、組合員であること、組合に加入（しようと）したこと、組合を結成（しようと）したこと、組合の正当な行為をしたことを理由とした解雇、その他不利益に取り扱うこと（7条1号）。②労働組合への不加入又は脱退を雇用条件とする労働契約、いわゆる黄犬契約を締結すること（７条１号）。ただ..]]> Fri, 26 Feb 2016 13:37:34 +0900

2015年日大通信の労働法・課題分冊1合格レポートです。ご参考程度に止めおきください。剽窃は厳禁です。[143]
日本国憲法では、勤労の権利・義務（27条1項）、勤労条件の基準の法定（27条2項）、団結権・団体交渉権・団体行動権の保障（28条）という労働法の基本原則・権利が体系的に宣明されている。これらは、25条の生存権的基本権に密接に関連し、労働者の健康で文化的な生活を保障する規定である。　　　　　　　　　 　勤労の権利（27条1項）は、労働により生活する全ての国民が労働市場において適切な労働の機会を得られるようにしなければならないという、完全雇用が国政の重要基本方針である旨を宣言している。尤も、同項は国・地方公共団体に対し、現在及び将来の立法の方向性を示すプログラム規定だから、国民は、同項に基づき具体的な請求をすることはできないが、国・地方公共団体に対し、積極的政策義務を課し、それら義務のための立法の授権を立法府に対してなしており、実際国会は、義務の履行として職業安定法等を制定している。個別的労働関係の法規制に関する基本原則（27条2項）では、国が直接、使用者と労働者の労働条件の基準の決定に関する契約内容に介入し、その基準を法律で定める政策義務を負うことを宣明している。この政策義務に対応する..]]> Thu, 15 May 2014 08:44:55 +0900

2014年 個別的労働法 第2課題 問題 労働者Yは、大学卒業後、総合職としてX社に入社、2年後に本社国際部国際金融グループに配 属になったのを機会に、X社の留学制度に応募、英語研修を経て、平成11年7月から2年間アメリ カのビジネススクールに留学してMBAの資格を取得した。帰国後、元の職場に復帰したが、X社 の経営戦略の古さや意思決定の遅さ、年功序列型の労務管理制度に疑問をもち、翌年8月に自己都 合退職したところ、Xから留学費用800万円の返還を求められた。Yは、留学に際して、「この度、 社命により留学することになりました。留学終了後、五年以内に、万一自己都合により退職する 場合は、留学費用（ただし、人件費相当分を除く）を全額返還いたします。」との誓約書を提出 していた。YはX社の返還請求に応じなければならないか。 解答 1 Yは、留学制度の費用を請求されているが、その根拠が、留学の際に提出した誓約書である。 このように、自己の能力を高める研修に要した費用を、五年以内に自己都合退職した場合に全額 返還するとの契約は、賠償予定の禁止を規定した労働基準法（以下「労基法」という。）..]]> Thu, 15 May 2014 08:44:55 +0900

2014年 個別的労働法 第1課題 問題 労働者Xは、大学を卒業後、医薬品販売の担当者として15年間、Y社の神戸の営業所に勤務して いたが、札幌の営業所への勤務を命じられた。Xには、妻と小学5年生、中学2年生の子供がいる ほか、脳卒中で倒れ歩行の困難なXの父親が同居していた。Xは、札幌への転勤は、単身赴任であ れ、家族帯同であれ、親の介護を考えると困難であるとして、これに応じなかった。Y社は、これ までもXの家庭の事情を考慮し定期人事異動からはずしてきたが、15年間も同一の営業所に勤務 している例はほかに見られないとして、業務命令によって勤務を命じたが、Xが応じなかったため、 業務命令違反として解雇した。解雇の効力を論じなさい。 解答 1 YはXに対し、勤務場所の変更を命じる配転という業務命令に違反したという理由で一方的に 労働契約の解約の意思表示をし、懲戒解雇処分をしている。これは認められるか。 （1） 企業には解雇の自由（民法627条1項）が認められているが、解雇は労働者の生活に重大 な影響を与えることから解雇予告を要件とするなど一定の制限が加えられている（労働基準法20..]]> Wed, 09 Apr 2014 20:53:47 +0900

※2000字程度　こちらの資料は参考文献をもとに作成されたレポートになります。あくまで参考用としてお使いください。[163]
労働基本法に含まれる労働三権である団結権、団体交渉権、団体行動権は憲法28条において保障され、労働者・労働組合に対する資本の側のこれら権利侵害に対し、司法上、行政上の措置を通じて、これらの権利保障をしている。この権利保障の侵害に対する救済の内容のひとつに不当労働行為制度がある。 不当労働行為とは労組法7条により禁止された一定の使用者の行為であり、この禁止を侵した使用者からの救済を、労組法27条により認めている。 この使用者の禁止された7条の行為と27条の救済措置をあわせて不当労働行為制度と呼ばれる。 ここからは不当労働行為制度の内容についてみていきたい。 労組法7条1号から4号にかけて使用者による不当労働行為を定めている。 1号は、組合活動を理由とする不利益取扱、黄犬契約の禁止である。黄犬契約とは雇用者が労働者を雇用する際に、労働者が労働組合に加入しないこと、あるいは、労働組合から脱退することを雇用条件とすることである。 2号は正当な理由なく団体交渉を拒否してはならないとしている。 3号は組合に対する支配介入の禁止と経理上の援助の禁止である。 4号は労働委員会の手続中における労働者の行..]]> Thu, 15 Aug 2013 23:43:36 +0900

2012年度課題レポート・労働法1のものです。[59]
題：労働協約の一般的拘束力 　　　　　　　　　　序 　労働者Ｘはy労働組合とＹ社との間に締結された労働協約を根拠として、Ｙ社に対して夏期一時金の支払いを主張する。一方、Ｙ社はＸが右協約の効力発生範囲にないとしてＸの主張を退けると考えられる。Ｘの主張は認容され得るか。労働組合法17条に定められる事業場単位の一般的拘束力の要件と関連して問題となる。 第一章：一般的拘束力付与の要件 　y労組とＹ社とは右労働協約の中で「労働条件その他の労働者の待遇に関する基準（労組法16条）」、即ち規範部分にあたる夏期一時金を支給する旨を合意しているところ、この規範的効力の人的適用範囲は当該労働協約の当事者である労働組合の構成員に限られる(1)。 蓋し、同法6条は当同組合の構成員にのみ団体交渉を行い労働協約を締結する権限を付与するからである（複数組合交渉代表制）。 　そうすると、Ｘは労組の構成員ではないため、原則右効力は及ばない。しかし、労組法はその例外として事業場単位の一般的拘束力（17条）を定め、労働協約の効力の拡張を図る。即ち、本条により、ある事業場内において、労働組合が締結した労働協約の内容につき、一..]]> Thu, 15 Aug 2013 23:43:05 +0900

2012年度課題レポート・労働法2のものです。[59]
題：懲戒処分の根拠と限界 　　　　　　　　　　序 　Ｙ社の従業員Ｘは直属の上司Ａからの命令に従わず、そのため懲戒処分として減給がなされた。右懲戒処分の効力は如何に考えられるか。 　本稿では、まず右処分が懲戒権に基づきなされたことから懲戒処分の根拠と限界について述べ、次に本件の懲戒処分の効力について考察する。 第一章：懲戒権の根拠と限界 　懲戒処分とは、従業員の企業秩序違反行為に対する制裁罰であることが明確な、労働関係上の不利益措置をいう(1)。そして、使用者の懲戒処分を行う権利を懲戒権という。尚、企業秩序とは経営目的を遂行する組織体としての企業が必要とし実施する構成員に対する統制の全般をいい(2)、労働者は雇用されることによってこれを守る義務がある(3)。 　ここで、使用者の懲戒権は何故認められるのか。ＸはＹ社の懲戒権により減給処分を受けており、問題となる。 　この点、使用者は規律と秩序を必要とする企業の運用者であるから、当然に固有の懲戒権を有するとの見解がある(4)。 　しかし、解雇が現行法上厳格に制限されていることから企業秩序の維持のため懲戒の必要性を認めるにしても、懲戒は労働者に..]]> Fri, 03 May 2013 16:52:59 +0900

労使関係論 団体交渉と労使交渉について[56]
第２回（1）日本の労使協議、団体交渉の特徴について論じなさい。 労働組合の現状 日本の労働組合の特徴は労働組合の集まりとして労働組合の上部団体として最大組織「連合」が存在し、産別労働組合（タテの組合）、企業別労働組合（ヨコの組合）と枝分かれしており、さらには、企業外組合（合同労組）が存在している。これは、企業内に労働組合を組織していない企業の労働者が１人でも加入できる労働組合であり、「かけこみ寺」的な存在である。 ９０年代後半以降の労働者派遣法の規制緩和やバブル崩壊、景気の低迷による人員整理などを背景に、パートタイム・派遣や請負で働く労働者が増加し、現在では雇用労働者全体に占める非正規労働者の割合は３分の１を超えているが、それと同時に、労働組合の組織率も一貫して低下している。 平成２３年６月末における日本の労働組合数は５５，１４７組合、組合員数は９９６.１万人である。また、パートタイム労働者の組合員数は７７.６万人で、厚生労働省の労働組合基礎調査に加えた平成２年以降、過去最高を更新している。 なお、全国レベルの主要団体別にみると、連合傘下が６８４万人、全労連傘下が８６万人、全労協傘下は..]]> Mon, 14 May 2012 09:16:58 +0900

労働協約における不利益変更 判例あり。[56]
労働協約とは労働組合と使用者（または使用者団体）との間における、労働条件についての書面による集団的合意を労働協約といい、労働組合のメンバーである労働者（労働組合員）の労働契約内容を決定・変更する働きを認められている。 従って、労働協約の定める労働条件基準に反する労働契約の部分は無効になり、無効となった部分はその基準の定めるところによるとされている。また、協約の当事者である労働組合の組合員以外の労働者の労働条件を決定・変更できる独特な法的効力も認められている。 不利益変更において、就業規則が大きく関与している。就業規則は集団的労働条件に関与し、労働契約当事者間における合意によって形成される近代法の大原則であるものの、就業規則の法的性質の問題が存在するため、2つの見解が議論されていた。1つは就業規則自体が法規範としての効力を認める見解、もう1つは、就業規則は労働者と使用者の合意を媒介にして労働契約の内容とする見解が存在していた。ところが、最高裁は、秋北バス事件(昭和43年12月)において、これらの見解を覆す独自の見解を示し、論争に終止符を打った。これは、一方的な不利益変更は原則として許され..]]> Sun, 04 Sep 2011 22:44:27 +0900

Ａ会社の100％出資で設立されたＢ会社は、Ａ会社とのみ取引をしていたところ、Ａ会社はＢ会社から購入していた部品を海外から輸入するとともに、Ｂ会社の閉鎖することを決定し、取引も停止した。 　この結果、Ｂ会社は倒産やむなきとなり、全従業員に解雇[352]
労働法 設問 　Ａ会社の 100 ％出資で設立されたＢ会社は、Ａ会社とのみ取引をしていたところ、Ａ会社はＢ会社か ら購入していた部品を海外から輸入するとともに、Ｂ会社の閉鎖することを決定し、取引も停止した 。 　この結果、Ｂ会社は倒産やむなきとなり、全従業員に解雇の通告をした。 　これに対し、Ｂ社従業員で組織する労働組合Ｘは、①解雇撤回、②組合員の雇用保障を求めて、Ａ 会社に対して団体交渉を申し入れた。しかし、Ａ会社は、Ｂ会社従業員とは何らの法的関係にはなく したがってＸ組合との関係では「使用者」に該当しないとして、当該団体交渉申し入れに応じなかっ た。 　このＡ会社の主張は認められるか。 １）労働組合法（以下「労組法」）は、「使用 者が雇用する労働者の代表者と団体交渉をする ことを正当な理由がなくて拒むこと」（団交拒 否）を「不当労働行為」の 1 つとして禁止し（ 7 条 2 項）、使用者に誠交応てい る。 　 本件 A 社は、Ｂ社の親会社であり、 B 社の労働 者との間に直接の労働契約関係は存しないこと を理由に、団交を拒否しており、これが不当労 働行為に該当するかが問題となる。こ..]]> Thu, 21 Apr 2011 16:44:21 +0900

大学レポート：労働法[30]
間接差別について 間接差別とは、男女で異なる取り扱いをする「直接差別」に対して、一見、性別に関係のない取り扱いであっても、実際には、男女の一方に不利益につながっている規定や雇用慣行で、仕事と関連がなく合理性・正当性もないものをいう。例えば、パートや契約社員、派遣スタッフという非正社員に対する差別や、コース別雇用による差別賃金格差や昇進・昇格の遅れなどである。 　すなわち、一見、性別に中立的に見える基準でも、仕事の上で合理的な理由がないまま実態として女性や男性を一方的に差別することである。 　昭和60年に制定された男女雇用機会均等法は、募集・採用・配置・昇進において、女性を男性と均等に取り扱うことを求め、これにより、教育訓練、福利厚生に関する男女の均等取扱いが禁止された（9－10条）ほか、女性であることを理由とする解雇、結婚・妊娠・出産退職制、定年制に関する男女差別あるいは労働基準法65条による産前産後休暇の取得を理由とする解雇がすべて禁止されるなど、均等法は、雇用における男女平等にとって画期的な内容を含んでいた。しかし、同法では、募集・採用、配置・昇進についての均等取扱いは事業主の努力..]]> Fri, 10 Sep 2010 22:05:32 +0900

労働法２（保護法）第４課題 労働法上の間接差別について論じてください。 労働法における間接差別とは『①性別以外の事由を要件とする措置であって、②当該要件を満たす男性および女性の比率を勘案すると実質的に性別を理由とする差別がなされる恐れがあると考えられるものを、③合理的な理由がある場合でないときに講ずること』と定義されている。 たとえば労働者の募集において、「女性は採用しません」とすれば、これは「直接差別」である。一方、「身長180センチ以上の方のみ採用」とすれば、実際上180センチを超えるのはほとんど男性であるから、こうした場合、採用しようとしている職種において、この条件が必要不可欠である場合を除けば、女性を排除しようとする意図があると認められ、これが「間接差別」となる。また、女性が多くを占めるパートや契約社員、派遣スタッフという非正社員に対する差別や、コース別雇用による賃金格差や、昇進・昇格の遅れも、その１つである。すなわち、一見、性別に中立的に見える基準でも、仕事の上で合理的な理由がないまま実態として、男性や女性を一方的に差別することが「間接差別」なのある。 わが国では、平成１８年..]]> Fri, 10 Sep 2010 22:05:30 +0900

労働法２（保護法）第2課題 　Ｘは、生命保険会社Ｙ社の営業職に従事していた。Ｙ社では半年ごとに人事考課（いくつかの評価項目を加算した絶対評価）を行っており、Ｘは、3期連続で下位２０％内に入っていた（それ以前には、おおむね平均より少し上位であった）。Ｙ社は、3期連続で下位20％以下である従業員（Ｘを含めて10人が該当）に対し、退職を勧奨した。これを受けて、9名の従業員はすべて退職したが、Ｘは、高齢である両親の面倒を見ていたため、退職を拒否した。そこで、Ｙ社は、就業規則20条の「勤務成績が不良であり、向上が期待できない者」という解雇理由に基づき、30日分の解雇予告手当を支払って、Ｘを解雇した。 本件解雇の有効性について言及してください。 　労働契約は、期間の定めのない場合は、民法の原則によると、2週間の予告による一方的解約により終了する（民法627条1項）。一方的解約は労働者側からのものを「辞職」と呼び、使用者側からのものを「解雇」と呼ぶ。つまり労働者には「辞職の自由」、使用者には「解雇の自由」があるのである。しかし、民法上の2週間の予告期間は、解雇については労基法20条で30日に修正され..]]> Sat, 14 Nov 2009 15:59:49 +0900

]]> Sat, 14 Nov 2009 15:48:12 +0900

]]> Sat, 14 Nov 2009 15:45:45 +0900

]]> Wed, 11 Nov 2009 02:25:31 +0900

]]> Fri, 04 Sep 2009 15:43:52 +0900

労働組合の諸行動に対する法的承認は、どのような過程を経て実現するに至ったのか。また、それを踏まえたとき、わが国における「労働基本権」の保障（憲法２８条）の意義はどのように理解されるべきか。 　１、近代市民革命以後、資本主義経済社会たる近代[356]
쁉벊멺뜃궻룘뛱벍궸뫮궥귡밒뤂봃궼갂궵궻귝궎궶됡믴귩똮궲렳뙸궥귡궸럧궯궫궻궔갃귏궫갂궩귢귩뱿귏궑궫궴궖갂귦궕뜎궸궓궚귡걏쁉벊딈뙛걐궻뺎뤳걁뙖괧괰륆걂궻댰궼궵궻귝궎궸뿚됶궠귢귡귊궖궔갃 괦갂뗟묆럖뼬둽뼺댥뚣갂럱롥똮띙롊됵궫귡뗟묆럖뼬롊됵궸궓궋궲궼갂렔뾕롥궻돷궳쁉벊롌궴딃떾궴궻듩궸궓궚귡뚖뾭듫똚궸궓궋궲귖갂뗟묆럖뼬궸귝귡걏뽵궻렔뾕걐궻뿚궕밙뾭궠귢궲궋궫갃궞궻똮띙롥뫬궻롊됵밒듫똚궼렔뾕갋빟뱳궶뱰럷롌궻뚴뤒궸딈궱궋궲맟궠귢귡갂궴궋궎뽵궻렔뾕궻뿚귩쁉벊롌궴딃떾듩궻뚖뾭듫똚궸귖밙뾭궥귡궞궴궼갂덇뙥갂딃떾뫀궔귞뙥궲귖쁉벊롌뫀궔귞뙥궲귖렔뾕갋빟뱳궻듫똚궕맟귟뿧궰귝궎궸뙥궑귡갃궢궔궢갂딃떾뫀궕딃떾궻뿚궴똶럁궸귝궯궲먩뛱밒갋됪덇밒궸믦귕귞귢궫걏뢅떾딮뫁걐궸귝궯궲쁉벊롌궻쁉벊륆뙊궕뙂믦궠귢갂쁉벊롌궼궩귢귩멟믯궸뚖뾭궠귢갂럷궥귡궞궴궔귞갂궩궞궸쁉벊롌궴딃떾궻뚴뤒궼뫔띪궢궑궦갂궞궻귝궎궶볺륟렄궻븉빟뱳궕궩궻뚣궻뚖뾭듫똚귩귖럛봹궢궲궋궫갃 궰귏귟갂뗟묆럖뼬롊됵궸궓궋궲갂뚖뾭듫똚궸궓궋궲귖뽵궻렔뾕궻뿚궕궩궻귏귏뾭궋귞귢갂궩귢궸귝귟딃떾궸귝귡덇뺴밒럛봹궕뛱귦귢갂뚖궎롌궴갂뚖귦귢귡롌궴궻듩궻듫똚궕렔뾕갋빟뱳궴궶귡궴궋궎궞..]]> Wed, 27 May 2009 00:28:07 +0900

労働法(保護法) パートタイマーの均等処遇について、現行法制度の概要と問題点について論じなさい。 パートタイマーとは、一般的に言って小売店などの商業や飲食店などのサービス業では大きな 役割を果たしており非典型雇用の中では最も多くの[340]
]]> Wed, 27 May 2009 00:28:06 +0900

労働法(保護法) 有期労働契約をめぐる法的問題について論じなさい 労働契約に期間の定めがある場合の契約のことを有期労働契約と呼ぶ。契約の期間を定めた ということは、その期間中は当事者双方とも拘束されることを意味する。その期間中は、[340]
]]> Wed, 27 May 2009 00:12:26 +0900

課題 労働組合の諸行動に対する法的承認は、どのような過程を経て実現するに至ったのか。ま た、それを踏まえたとき、わが国における「労働基本権」の保障（憲法 28 条）の意義はど のように理解されるべきか。 ------------[308]
]]> Mon, 16 Feb 2009 15:02:48 +0900

就業規則 就業規則とは、社会でいうところの法律にあたり、会社で労働力を統一的に処理するために、使用者が一方的に定める社内規則である。しかし近代社会において正当に人を縛りえるものは法律や契約といったもの以外に一方的に服従させるルールは無いとい[358]
]]> Wed, 02 Jan 2008 00:03:14 +0900

日本国憲法第二十八条は、労働者の地位を使用者と対等の立場に置くため、団結権、団体交渉権、団体行動権のいわゆる労働三権を保障している。この第二十八条で保障された権利の行使を具体的に保護するために、労働組合法七条は、使用者の次の五つの行為を不当[360]
日本国憲法第二十八条は、労働者の地位を使用者と対等の立場に置くため、団結権、団体交渉権、団体行動権のいわゆる労働三権を保障している。この第二十八条で保障された権利の行使を具体的に保護するために、労働組合法七条は、使用者の次の五つの行為を不当労働行為として禁じている。 ①不利益取扱い――労働組合の組合員であることや労働組合に加入しようとしたこと、労働組合を結成しようとしたこと、または、労働組合の正当な行為をしたことを理由に労働者に解雇やその他の不利益な取り扱いをすることである。具体的不当労働行為には、組合員であることで給料格差をつけたり、不当な人事異動や懲戒処分の差別を行うことである。 ②黄犬契約――労働組合に加入しないことや、労働組合から脱退することを雇用の条件とすることである。具体例としては、「組合に入らない方がよい」などの指導・示唆・暗示を行ったり、初任研修などにおいて組合批判をすることや加入後に「なぜ組合に加入したのか」などの説明を求めることである。 ③団体交渉拒否－－雇用する労働者の代表者と団体交渉をすることを、正当な理由なく拒むことである。具体的な不当労働行為は、交渉権限のな..]]> Sat, 15 Dec 2007 21:48:02 +0900

１.はじめに 時間というのは、件の中で賃金の算定や勤務評定を出す上で、非常に重要なものである。今回は時間の念（どこからどこまでが時間か）を三菱重工長崎造船所事件(最高裁平成12年3月9日判決)と大星ビル事件(最高裁平成14年2月28日判決[330]
１はじめに 労働時間というのは、労働条件の中で賃金の算定や勤務評定を出す上で、非常に重要なものである。今回は労働時間の概念（どこからどこまでが労働時間か）を三菱重工長崎造船所事件(最高裁平成12年3月9日判決)と大星ビル事件(最高裁平成14年2月28日判決)を通して考えていきたいと思う。 ２三菱重工長崎造船所事件の概要(最高裁平成12年3月9日判決) A会社は就業規則に始業午前8時、終業午後5時、休憩時間に午前12時から午後1時までと定めた。始終業基準は始業に間に合うように更衣等を完了して作業場に到着し、所定の始業時間に作業場にて実作業を開始し、終業後に更衣を行うものとされた。 Bらは作業に当たり、作業服の他、保護具等の装着を義務づけられていて、これを怠ると、懲戒処分や就業拒否されて、賃金を減らされることもあった。また、造船現場作業従事者はA会社から資材の受け出しを午前ないし午後の始業時間前行うことを義務づけられた。 Bらは、 午前の始業時間前に入退場門から事業所内に入って更衣室まで移動し、 更衣室において、作業服および保護具等を装着して準備体操場まで移動し、 Bらのうち、造船作業従事..]]> Wed, 14 Nov 2007 02:13:47 +0900

賃金の支払について簡潔に説明し、賃金の口座振込みおよび賃金の一部控除について論ぜよ。 　労基法は、労働者の生活の糧である賃金が、全額確実に労働者の手に渡るようにするために賃金の支払いについて種々の原則を定めている（労基法２４条）。これらの原[358]
賃金の支払について簡潔に説明し、賃金の口座振込みおよび賃金の一部控除について論ぜよ。 　労基法は、労働者の生活の糧である賃金が、全額確実に労働者の手に渡るようにするために賃金の支払いについて種々の原則を定めている（労基法２４条）。これらの原則に違反した場合は罰則の適用がある（労基法１２０条）。 　①通貨払いの原則 賃金は通貨で支払わなければならない（労基法２４条１項）。これは、現物支給を禁止することが本旨であるため、ここでいう通貨とは、日本国の法貨であり、小切手などは入らない。 　通貨払いの例外 法令や協約に定めがある場合（未だ法令には定めはない）は、通貨以外のもので支払うことも認められている（労基法２４条１項但書）。通勤手当の現物支給がこれにあたる。 　退職手当については、本人同意前提に自己宛小切手、支払保証付小切手、郵便為替による方法も認められている（労規則７条の２第２項）。しかし、賞与の自社株で支給することは許されないとする（ジャドー賞与請求事件・東京地判昭53.2.23）。 　②全額払いの原則 賃金は直接労働者の支払われなければならない（労基法２４条１項）。いわゆるピンハネや子..]]> Wed, 14 Nov 2007 02:09:53 +0900

採用内定の法律問題について論ぜよ。 　優秀な人材を確保するために、大学の新規卒業者を採用する際に早期に採用試験を実施して採用を内定させる、採用内定の制度は従来からわが国では広く行われている。 　学生にとっても、早く就職が決まったという安心感[356]
採用内定の法律問題について論ぜよ。 　優秀な人材を確保するために、大学の新規卒業者を採用する際に早期に採用試験を実施して採用を内定させる、採用内定の制度は従来からわが国では広く行われている。 　学生にとっても、早く就職が決まったという安心感が得られるが、卒業間近になってその内定を取消された場合、新たな就職先を探すことは容易ではない。本問については、採用内定の取消しの適法性に問題が存在すると考えられる。 　通常、採用に至るまでには、使用者からの募集→労働者からの応募→書類選考→採用試験→面接→健康診断を経て、採用通知を受け、内定（または決定）が決まる。その後に誓約書、身元保証書などの書類提出があり、入社（式）・辞令の交付が行われる。内定取消しとは採用通知を受取った時以降に取消しが行われる場合である。そして、ここまできて内定を取消された者をいかに救済するかが問題になる。 　１，採用内定の法的性質　 　採用内定の法的性質についての考え方はいくつかの説がある。 労働契約締結過程説：採用内定から本採用までの一連の手続きを労働契約締結の過程とする。 予約説：内定通知をもって卒業後に労働契約を締結す..]]> Wed, 14 Nov 2007 02:05:41 +0900

採用内定の法律問題について論ぜよ。 　優秀な人材を確保するために、大学の新規卒業者を採用する際に早期に採用試験を実施して採用を内定させる、採用内定の制度は従来からわが国では広く行われている。 　学生にとっても、早く就職が決まったという安心感[356]
採用内定の法律問題について論ぜよ。 　優秀な人材を確保するために、大学の新規卒業者を採用する際に早期に採用試験を実施して採用を内定させる、採用内定の制度は従来からわが国では広く行われている。 　学生にとっても、早く就職が決まったという安心感が得られるが、卒業間近になってその内定を取消された場合、新たな就職先を探すことは容易ではない。本問については、採用内定の取消しの適法性に問題が存在すると考えられる。 　通常、採用に至るまでには、使用者からの募集→労働者からの応募→書類選考→採用試験→面接→健康診断を経て、採用通知を受け、内定（または決定）が決まる。その後に誓約書、身元保証書などの書類提出があり、入社（式）・辞令の交付が行われる。内定取消しとは採用通知を受取った時以降に取消しが行われる場合である。そして、ここまできて内定を取消された者をいかに救済するかが問題になる。 　１，採用内定の法的性質　 　採用内定の法的性質についての考え方はいくつかの説がある。 労働契約締結過程説：採用内定から本採用までの一連の手続きを労働契約締結の過程とする。 予約説：内定通知をもって卒業後に労働契約を締結す..]]> Mon, 25 Sep 2006 23:39:26 +0900

Y会社のXに対する解雇行使が労働基準法18条の2に基づく解雇権濫用にあたるか。本問のような解雇が労働者の生活に与える影響の重大さから問題となる。 思うに、労働基準法18条の2の趣旨は、労働者を使用者の解雇権濫用から保護する点にある。そうだ[340]
2006年度　労働法　 　　　　　　　　　　　　　　　　　　 Y会社のXに対する解雇行使が労働基準法18条の2に基づく解雇権濫用にあたるか。本問のような解雇が労働者の生活に与える影響の重大さから問題となる。 思うに、労働基準法18条の2の趣旨は、労働者を使用者の解雇権濫用から保護する点にある。そうだとすれば、同条により、使用者の解雇権の行使が客観的に合理的な理由を欠き社会通念上相当として是認することができない場合には、解雇権濫用として無効になると解する。 さらに、「解雇」とは、使用者による労働契約の解約を意味する。すなわち使用者の一方的行為であり、労働者の一方的な労働契約の解約である辞職と形式..]]> Tue, 13 Dec 2005 19:57:02 +0900

　従来の自分の価値観であったならば、社会人という立場で仕事に従事しているという前提があるならば、それに対応する賃金はどんな立場でも同じになるという認識が暗黙の了解として自分の中にあった。だが大学に入学しバイトをするようになって、正社員の人と[360]
労働法について 　従来の自分の価値観であったならば、社会人という立場で仕事に従事しているという前提があるならば、それに対応する賃金はどんな立場でも同じになるという認識が暗黙の了解として自分の中にあった。だが大学に入学しバイトをするようになって、正社員の人との立場の違いを理解するようになった。同じ仕事をしているが責任感というものが異なっているように感じている。仕事に対する姿勢は変わらないと自覚しているが、やはり何か違うというものを感じている。そこで労働法について考えてみた。 　まず問題となっている点について順次自分の考えを述べていく。最初に臨時従業員制度について。原告は制度の形骸化や労働組合の弱..]]>