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中央大学法学部通信教育課程 Word 用レポート原稿用紙（ダウンロード用） 1 / 4 202104-1 ホチキス … … … ホチキス … … 1. 課長職以上の役職者への労働時間等に関する規定の適用除外 Aは労働時間等に関する規定の適用が除外される管理監督者（労基法 41 条 2 号）に該当す るか。 管理監督者とは、一般に局長・部長・工場長など、労働条件の決定その他労務管理につい て経営者と一体的な立場にある者をいう（昭和 22 年 9 月 13 日発基 17 ほか）のであり、名 称に関わらず実態に即して判断される。労基法 41 条 2 号の管理監督者に該当するか否かは、 行政解釈・裁判例ともに①職務権限②勤務態様③賃金等の待遇に着目し厳格な判断を行う。 銀行の支店長代理の監督者該当性につき判例は、「経営方針の決定に参画し或いは労務管理 上の指揮権限を有する等、その実態からみて経営者と一体的な立場にあり、出勤退勤につ いて厳格な規制を受けず、自己の勤務時間について自由裁量権を有する者」であるとし、 厳しい出退勤管理を受けていたことを重要な理由として、該当性を否..]]> Thu, 03 Jan 2019 12:08:48 +0900

中央大学通信教育部合格レポート（B評価）[58]
2018年度　労働法（個別的労働法）第４課題 労働法（個別的労働法）　第４課題　2018年度 ”更生手続下での整理解雇” １　問題の所在 　労契法16条は、解雇権濫用法理を規定する。また、整理解雇の有効性について判例（長 崎地裁大村支部判昭和50年12月24日判時813号98頁）により形成された４基準（後述、 労契法16条の派生法理と位置付けられる整理解雇法理）が存在する。本問では管財人に よりなされた整理解雇における同法理適用の有無が問題となり、適用される場合、４基準 の当否がさらに問題となる。 ２　更生手続下の整理解雇における整理解雇法理の適用 　更生手続下の整理解雇につき裁判例は、管財人がした整理解雇についても労契法16条 が適用され、併せて整理解雇法理が適用されると判示した（日本航空［客室乗務員］事件、 控訴審判決、東京高裁平成26年6月3日労経速2221号3頁）。倒産手続において実施され る解雇についても整理解雇法理が適用される点は、学説・判例ともほぼ一致している。会 社が解散すれば全従業員の解雇は免れないが、更生手続の場合、会社の存続が前提となる から、当然全員の..]]> Sat, 23 Sep 2017 14:20:59 +0900

- 1 - 労働法２（保護法） 第１課題 Ｂ１７Ａ 2017年度 原告Ｘは、Ｙ社と平成９年12月１日から平成20年12月までの間、１か月から３ヶ月の有 期雇用契約の締結と更新を繰り返し、Ｙ社の業務に従事してきた。平成20年11月に、Ｘと Ｙ社は、同年11月15日から同年12月14日までを契約期間とする最後の有期雇用契約を締結 した（以下「本件有期雇用契約」）。本件有期雇用契約には、「本契約は平成20年11月15日 から同年12月14日までとし、期間の満了を以て終了とし、契約更新はしないものとする。」 と規定されていた。Ｘは「契約更新はしない」旨の記載が気になり、期間契約社員対象の 説明会で契約更新の有無について確認したところ、Ｙ社は、「契約書にはそのように記載 しているが、契約更新の可能性もあるので頑張って働いて欲しい」と説明した。Ｘは、平 成20年12月14日に、有期雇用契約期間の終了を理由に雇止めされた（以下「本件雇止め」）。 ＸはＹ社に対してどのような請求をすることができるだろうか。 ［回答案］ １ 契約労働者の意義 有期雇用契約とは期間定めのある労働契約であり、形式的には期間満..]]> Thu, 15 May 2014 08:44:55 +0900

2014年 個別的労働法 第2課題 問題 労働者Yは、大学卒業後、総合職としてX社に入社、2年後に本社国際部国際金融グループに配 属になったのを機会に、X社の留学制度に応募、英語研修を経て、平成11年7月から2年間アメリ カのビジネススクールに留学してMBAの資格を取得した。帰国後、元の職場に復帰したが、X社 の経営戦略の古さや意思決定の遅さ、年功序列型の労務管理制度に疑問をもち、翌年8月に自己都 合退職したところ、Xから留学費用800万円の返還を求められた。Yは、留学に際して、「この度、 社命により留学することになりました。留学終了後、五年以内に、万一自己都合により退職する 場合は、留学費用（ただし、人件費相当分を除く）を全額返還いたします。」との誓約書を提出 していた。YはX社の返還請求に応じなければならないか。 解答 1 Yは、留学制度の費用を請求されているが、その根拠が、留学の際に提出した誓約書である。 このように、自己の能力を高める研修に要した費用を、五年以内に自己都合退職した場合に全額 返還するとの契約は、賠償予定の禁止を規定した労働基準法（以下「労基法」という。）..]]> Thu, 15 May 2014 08:44:55 +0900

2014年 個別的労働法 第1課題 問題 労働者Xは、大学を卒業後、医薬品販売の担当者として15年間、Y社の神戸の営業所に勤務して いたが、札幌の営業所への勤務を命じられた。Xには、妻と小学5年生、中学2年生の子供がいる ほか、脳卒中で倒れ歩行の困難なXの父親が同居していた。Xは、札幌への転勤は、単身赴任であ れ、家族帯同であれ、親の介護を考えると困難であるとして、これに応じなかった。Y社は、これ までもXの家庭の事情を考慮し定期人事異動からはずしてきたが、15年間も同一の営業所に勤務 している例はほかに見られないとして、業務命令によって勤務を命じたが、Xが応じなかったため、 業務命令違反として解雇した。解雇の効力を論じなさい。 解答 1 YはXに対し、勤務場所の変更を命じる配転という業務命令に違反したという理由で一方的に 労働契約の解約の意思表示をし、懲戒解雇処分をしている。これは認められるか。 （1） 企業には解雇の自由（民法627条1項）が認められているが、解雇は労働者の生活に重大 な影響を与えることから解雇予告を要件とするなど一定の制限が加えられている（労働基準法20..]]> Thu, 15 Aug 2013 23:43:05 +0900

2012年度課題レポート・労働法2のものです。[59]
題：懲戒処分の根拠と限界 　　　　　　　　　　序 　Ｙ社の従業員Ｘは直属の上司Ａからの命令に従わず、そのため懲戒処分として減給がなされた。右懲戒処分の効力は如何に考えられるか。 　本稿では、まず右処分が懲戒権に基づきなされたことから懲戒処分の根拠と限界について述べ、次に本件の懲戒処分の効力について考察する。 第一章：懲戒権の根拠と限界 　懲戒処分とは、従業員の企業秩序違反行為に対する制裁罰であることが明確な、労働関係上の不利益措置をいう(1)。そして、使用者の懲戒処分を行う権利を懲戒権という。尚、企業秩序とは経営目的を遂行する組織体としての企業が必要とし実施する構成員に対する統制の全般をいい(2)、労働者は雇用されることによってこれを守る義務がある(3)。 　ここで、使用者の懲戒権は何故認められるのか。ＸはＹ社の懲戒権により減給処分を受けており、問題となる。 　この点、使用者は規律と秩序を必要とする企業の運用者であるから、当然に固有の懲戒権を有するとの見解がある(4)。 　しかし、解雇が現行法上厳格に制限されていることから企業秩序の維持のため懲戒の必要性を認めるにしても、懲戒は労働者に..]]> Thu, 15 Aug 2013 23:42:49 +0900

2012年度課題レポート・労働法2のものです。[59]
題：採用内定取消しの適法性 　　　　　　　　　　序 　学生ＸはＹ社の一方的な事情により採用内定を取消された。また、Ｙ社はＸに対して何ら詳しい説明をしていない。この点、Ｘは如何なる法的救済を受けることができるか。 　本稿はまず採用内定の法的性質について考察し、次にその取消しの適法性を述べ、最後に本事例におけるＸに対する法的救済を考察する。 第一章：採用内定の法的性質 　そもそも採用内定に如何なる法的効力があるのか。Ｘの法的救済を考察する上で重要であるため、本章で検討する。 　この点、採用内定の法的性質について、内定から正式採用までの一連の手続全体が労働契約締結の過程であると捉え、内定は当事者を拘束せず信義則上の義務を生じさせるに過ぎないとする締結過程説(1)、及び内定は単に卒業後に労働契約を締結すべき旨の予約であるとする予約説(2)が主張された。 　尤も、採用内定が不当に破棄された場合両説によれば民法上の損害賠償責任請求（民法415条）しかできない。但し、締結過程説では労働契約がそもそも締結されていないため右請求すら困難とも思える。また、内定者の主要関心たる労働契約上の地位確認もできない..]]> Fri, 14 Dec 2012 14:21:50 +0900

評価５で返却されています。[39]
本問において、Ｘが受けられる法的救済は、労基20条にあると考える。また、合理的理由や整理解雇4要件も含めて検討していく。 ２、まず、「内定通知」は就学中の学生を使用者がその者の卒業と同時に採用することを確約して通知するものである。 　労働契約の発生は期限＝始期付きである。内定は始期付の労働契約であり、始期は現実に内定者が労務を提供するのも使用者が賃金を支払うのも卒業以降であるだけで、内定を労働契約の締結と考えたとしても無条件な労働契約の成立ではなく、労働契約を条件付きや期限付きで締結することに差支えないからである。 　続いて、本問の内定取消について検討していく。 　契約の効力発生までの間であれば、使用者は合理的な理由がある場合に限り、採用決定を取消すことができる。従って、内定は法的には解約権付の労働契約である。 　求職者側からすると新規学卒者としての立場は1度しかなく、仮に内定が取消されると重大な不利益を被り、採用内定者の地位について適切な保護を与える事が必要となるのだが、法令上の特別な規制はなく、採用内定者の保護は判例法利に委ねられていた。 　採用内定の法的性質に関して判例は、民間企..]]>