https://www.happycampus.co.jp/public/tags/%E4%BF%9D%E8%AD%B7%E6%B3%95/ タグ“保護法”の公開資料 ja-JP happycampus rss generator https://www.happycampus.co.jp cs@happycampus.co.jp cs@happycampus.co.jp Copyrightⓒ 2002-2026 AgentSoft Co., Ltd. All rights reserved Thu, 15 Aug 2013 23:42:49 +0900

2012年度課題レポート・労働法2のものです。[59]
題：採用内定取消しの適法性 　　　　　　　　　　序 　学生ＸはＹ社の一方的な事情により採用内定を取消された。また、Ｙ社はＸに対して何ら詳しい説明をしていない。この点、Ｘは如何なる法的救済を受けることができるか。 　本稿はまず採用内定の法的性質について考察し、次にその取消しの適法性を述べ、最後に本事例におけるＸに対する法的救済を考察する。 第一章：採用内定の法的性質 　そもそも採用内定に如何なる法的効力があるのか。Ｘの法的救済を考察する上で重要であるため、本章で検討する。 　この点、採用内定の法的性質について、内定から正式採用までの一連の手続全体が労働契約締結の過程であると捉え、内定は当事者を拘束せず信義則上の義務を生じさせるに過ぎないとする締結過程説(1)、及び内定は単に卒業後に労働契約を締結すべき旨の予約であるとする予約説(2)が主張された。 　尤も、採用内定が不当に破棄された場合両説によれば民法上の損害賠償責任請求（民法415条）しかできない。但し、締結過程説では労働契約がそもそも締結されていないため右請求すら困難とも思える。また、内定者の主要関心たる労働契約上の地位確認もできない..]]> Fri, 14 Dec 2012 14:21:50 +0900

評価５で返却されています。[39]
本問において、Ｘが受けられる法的救済は、労基20条にあると考える。また、合理的理由や整理解雇4要件も含めて検討していく。 ２、まず、「内定通知」は就学中の学生を使用者がその者の卒業と同時に採用することを確約して通知するものである。 　労働契約の発生は期限＝始期付きである。内定は始期付の労働契約であり、始期は現実に内定者が労務を提供するのも使用者が賃金を支払うのも卒業以降であるだけで、内定を労働契約の締結と考えたとしても無条件な労働契約の成立ではなく、労働契約を条件付きや期限付きで締結することに差支えないからである。 　続いて、本問の内定取消について検討していく。 　契約の効力発生までの間であれば、使用者は合理的な理由がある場合に限り、採用決定を取消すことができる。従って、内定は法的には解約権付の労働契約である。 　求職者側からすると新規学卒者としての立場は1度しかなく、仮に内定が取消されると重大な不利益を被り、採用内定者の地位について適切な保護を与える事が必要となるのだが、法令上の特別な規制はなく、採用内定者の保護は判例法利に委ねられていた。 　採用内定の法的性質に関して判例は、民間企..]]> Fri, 10 Sep 2010 22:05:32 +0900

労働法２（保護法）第４課題 労働法上の間接差別について論じてください。 労働法における間接差別とは『①性別以外の事由を要件とする措置であって、②当該要件を満たす男性および女性の比率を勘案すると実質的に性別を理由とする差別がなされる恐れがあると考えられるものを、③合理的な理由がある場合でないときに講ずること』と定義されている。 たとえば労働者の募集において、「女性は採用しません」とすれば、これは「直接差別」である。一方、「身長180センチ以上の方のみ採用」とすれば、実際上180センチを超えるのはほとんど男性であるから、こうした場合、採用しようとしている職種において、この条件が必要不可欠である場合を除けば、女性を排除しようとする意図があると認められ、これが「間接差別」となる。また、女性が多くを占めるパートや契約社員、派遣スタッフという非正社員に対する差別や、コース別雇用による賃金格差や、昇進・昇格の遅れも、その１つである。すなわち、一見、性別に中立的に見える基準でも、仕事の上で合理的な理由がないまま実態として、男性や女性を一方的に差別することが「間接差別」なのある。 わが国では、平成１８年..]]> Fri, 10 Sep 2010 22:05:30 +0900

労働法２（保護法）第2課題 　Ｘは、生命保険会社Ｙ社の営業職に従事していた。Ｙ社では半年ごとに人事考課（いくつかの評価項目を加算した絶対評価）を行っており、Ｘは、3期連続で下位２０％内に入っていた（それ以前には、おおむね平均より少し上位であった）。Ｙ社は、3期連続で下位20％以下である従業員（Ｘを含めて10人が該当）に対し、退職を勧奨した。これを受けて、9名の従業員はすべて退職したが、Ｘは、高齢である両親の面倒を見ていたため、退職を拒否した。そこで、Ｙ社は、就業規則20条の「勤務成績が不良であり、向上が期待できない者」という解雇理由に基づき、30日分の解雇予告手当を支払って、Ｘを解雇した。 本件解雇の有効性について言及してください。 　労働契約は、期間の定めのない場合は、民法の原則によると、2週間の予告による一方的解約により終了する（民法627条1項）。一方的解約は労働者側からのものを「辞職」と呼び、使用者側からのものを「解雇」と呼ぶ。つまり労働者には「辞職の自由」、使用者には「解雇の自由」があるのである。しかし、民法上の2週間の予告期間は、解雇については労基法20条で30日に修正され..]]>