連関資料 :: 就業規則（変更）
資料:5件
全体公開 2008/10/28
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就業規則の不利益変更と労働条件
- 就業規則の不利益変更と労働条件―(I)第四銀行事件(II)みちのく銀行事件 (I)第四銀行事件 最高裁平成9年2月28日第二小法廷判決 (平成4年(オ)第2112号賃金債権請求事件) (民集51巻2号705頁，労判710号12頁，判時1597号7頁) (II)みちのく銀行事件 最高裁平成12年9月7日第一小法廷判決 (平成8年(オ)第1677号地位確認等請求，仮執行の原状回復申し立て事件) (民集54巻7号2075頁，労判787号6頁，判時1733号17頁) ＜解説＞ １，就業規則の法的性質 就業規則は労働者の労働条件や労働生活に大きな影響を及ぼし、また労使がこれに従いつつ労働関係を展開してゆくことが予定されている。 就業規則が従前の労働条件を労働者に有利に変更する場合、労働基準法93条によって労働契約は有利に変更された就業規則によって規律されるのに対して、従前より不利な労働条件を設定する就業規則が労働契約を規律するか否かについて労働基準法は規律をおいていない。そこで、この就業規則が労働者を拘束するならば、その「拘束力」の法的根拠は一体いかなる点に存するが問題となる。 就業規則に対する
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使用者は就業規則で定める労働条件を労働者に不利に変更することができるか
- 採用内定の法律問題について論ぜよ。 優秀な人材を確保するために、大学の新規卒業者を採用する際に早期に採用試験を実施して採用を内定させる、採用内定の制度は従来からわが国では広く行われている。 学生にとっても、早く就職が決まったという安心感が得られるが、卒業間近になってその内定を取消された場合、新たな就職先を探すことは容易ではない。本問については、採用内定の取消しの適法性に問題が存在すると考えられる。 通常、採用に至るまでには、使用者からの募集→労働者からの応募→書類選考→採用試験→面接→健康診断を経て、採用通知を受け、内定（または決定）が決まる。その後に誓約書、身元保証書などの書類提出があり、入社（式）・辞令の交付が行われる。内定取消しとは採用通知を受取った時以降に取消しが行われる場合である。そして、ここまできて内定を取消された者をいかに救済するかが問題になる。 １，採用内定の法的性質 採用内定の法的性質についての考え方はいくつかの説がある。 労働契約締結過程説：採用内定から本採用までの一連の手続きを労働契約締結の過程とする。 予約説：内定通知をもって卒業後に労働契約を締結するための予約がなされたとする。 始期付解約権留保付労働契約成立説：求人募集に対する応募は労働者契約の申込みである。そして採用内定（決定）の通知の発信が採用の承諾であるから契約は成立する。ただし、この契約は始期付、解約権留保付であるとする。説である。 労働契約締結過程説、予約説においては、両説とも、過程や予約等の契約が成立する以前の段階で留まり、内定者と内定企業に拘束力を持たないため、信頼利益侵害や予約不履行の損害賠償請求をすることしか出来ない。しかし、始期付解約権留保付労働契約成立説は、内定によって労働契約が成立していると解され、その取消しは労働契約の取消しとなり合理性のない取消しの場合、解約は無効となって内定者は労働契約上の地位を裁判所によって確認してもらえることになる。 判例はこの始期付解約権留保付労働契約成立説で定着している。 採用内定に係る判例 大日本印刷事件（最二小判昭５４．７．２０）は、内定通知を受取った学生が卒業間際の2月になって内定を取消されこれを不服として従業員としての地位の確認を求めた事例で、最高裁の判断は、企業の求人募集に対する大学卒業予定者の応募は労働契約の申込みであり、企業からの内定通知はその申込みの承諾であって、誓約書の提出とあいまって、卒業予定者の就労の始期を卒業直後とし、それまでの間、誓約書記載の採用内定事由に基づく解約権を留保した労働契約が成立したと解した上で、採用内定者の地位は、一定の試用期間を付して雇用関係に入った者の試用期間中の地位と基本的には異なるところはないとみるべきと判断されている。したがって、内定取消の事由は、内定取消しが解約権留保の趣旨、目的に照らして客観的に合理的と認められ社会通念上相当として認められるものに限られる。と解すのが相当とした。そして、最高裁の判断は、内定段階でグルーミーな印象のため不適格と思いながら、それを打ち消す材料が出るかもしれないと考えて内定を出したところ、そんな材料が出てこなかったという理由でなされた本事件の取消しは合理的事由がないとした。 ２．採用内定の取消し事由 一般に、誓約書には内定取消事由が記載されており、卒業できない場合、病気・犯罪などのために所定の期日に出勤できない場合、労働能力や適格性の評価にかかわる重大な経歴詐称があった場合、経営状態の悪化などが合理的事由と考えら
- 労働法
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