人事労務管理論

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    資料紹介

    賃金管理について
     労働の対償として使用者が労働者に支払うものすべてが賃金である。たとえば客が個人的に渡す純粋なチップは賃金ではありませんが、店が受け取り従業員全員に配分されるサービス料は賃金です。任意的、恩恵的給付や福利厚生給付は原則として労働の対償とはなりません。また実費弁済給付の出張費や作業備品、設備等も賃金ではありません。現物給与、たとえば定期乗車券給付や極めて安価な食事給付等は賃金とみなされます。企業が労働者に賃金を支払うのは、その労働者を雇うことにより、利益を上げることができると考えるからである。企業が自らの靴堂目的にもっともあった労働者を雇い、その労働者の持っている能力を十分に発揮してもらい、企業の利益につなげていくには、労働者が魅力を感じる賃金水準と支払い基準を用意しなければならない。
     最もふさわしい賃金制度は、企業ごとに異なるのが普通である。その企業の従業員が能力を十分に発揮し、企業業績が上がっていれば、賃金体系はどんな形をしていてもかまわない。大切なのは、世の中の流行にあった制度をつくり上げることではない。その企業の従業員が納得し、かつ働く意欲が高まる賃金体系を作り上げることである。どんな制度でも、従業員が「これが一番納得できる」と感じるのならば、それこそがその企業にとって最もよい制度なのである。
     労働者は、自分のもつ労働能力を使用者に提供しることへの見返りとして、賃金を得る。労働者は企業からもらう賃金を唯一の糧として生活している。経営側に対して、労働者は賃金上昇を求めるが、賃金の占める位置が相対的に低下しているのが事実である。労働時間の短縮、フレックスタイム制などの労働時間管理の柔軟化、自分の能力を発揮できる仕事につくこと、労働者の要求は多様化している。賃金は労働者にとって常に意識せざるをえない重要な要素なのである。

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    賃金管理について
     労働の対償として使用者が労働者に支払うものすべてが賃金である。たとえば客が個人的に渡す純粋なチップは賃金ではありませんが、店が受け取り従業員全員に配分されるサービス料は賃金です。任意的、恩恵的給付や福利厚生給付は原則として労働の対償とはなりません。また実費弁済給付の出張費や作業備品、設備等も賃金ではありません。現物給与、たとえば定期乗車券給付や極めて安価な食事給付等は賃金とみなされます。企業が労働者に賃金を支払うのは、その労働者を雇うことにより、利益を上げることができると考えるからである。企業が自らの靴堂目的にもっともあった労働者を雇い、その労働者の持っている能力を十分に発揮してもらい、企業の利益につなげていくには、労働者が魅力を感じる賃金水準と支払い基準を用意しなければならない。
     最もふさわしい賃金制度は、企業ごとに異なるのが普通である。その企業の従業員が能力を十分に発揮し、企業業績が上がっていれば、賃金体系はどんな形をしていてもかまわない。大切なのは、世の中の流行にあった制度をつくり上げることではない。その企業の従業員が納得し、かつ働く意欲が高まる賃金体系を作..

    コメント1件

    mother 購入
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    2006/11/13 17:46 (10年1ヶ月前)

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