人材を獲得するということ

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資料紹介

　人材を獲得するということ
　企業は、戦略を遂行して、事業目標を達成するために、企業の外部から人材を獲得しなくてはならない。目的にあった人材を外部環境から見つけてきて、その人材に労働力を提供してもらう機能が、人材の獲得である。
　人材獲得の代表は、「採用」という方法である。採用という機能を通じて、企業は企業外にある労働力を調達し、企業内の人材に対する需要を満たす。採用された人材は企業の従業員として企業と雇用関係を結び、組織の成員となる。
　ただ、最近では、人材を獲得し、労働力需要を充足する方法の選択肢が、拡大している。例えば、いわゆる非正規従業員と呼ばれる人材が増加している。さらに、人材の獲得には、採用以外にも方法があり、最近特に増えている方法として、従業員の採用を行わず、労働力だけを活用するものがある。業務委託や請負などの制度を利用して、雇用関係を結ばずに人的資源を確保するのである。その場合採用というプロセスを経由することはない。また、人材派遣会社からの人材を利用して仕事を行う場合も、採用を経ない人材獲得の方法ということが出来る。
　そして、人材ニーズの充足という観点から考えると、企業組織の外部から人材を採用するのではなく、内部の人材で労働力ニーズを満たす場合もある。いったん採用した人材を、育成して配置転換などを通じて、新しい仕事に配置することで、人材ニーズを満たすことになるのである。
　人材を獲得するにあたっては、求める人材について必要なスキルや能力・資質などを言語化し、募集や採用のための基準として示す必要がある。こうした人材像の明確化を「人材スペックの明確化」と呼ぶ。人材像の明確化は、人材の獲得だけでなく、育成、配置転換、評価など、その他の人材マネジメントを遂行するうえでも重要である。
考え方の例として著者が提案した人材スペックの5項目を下に示す
戦略から導かれる役割を遂行する能力（コンピテンシー）
組織との関係のあり方（雇用形態のあり方）
組織文化と価値観の共有度
変革する能力（メタコンピテンシー）
異端児性：予測しないことを仕掛ける能力　こうした人材スペックの明確化がすんだ後で、スペックを使って人材をいくつかのタイプに分け、その組み合わせを考える。ここで重要なのは、企業の戦略やビジョンというのは、ひとつの種類の人材だけでは達成できないという認識である。こうした戦略やビジョンと連動した人材の組み合わせという考え方を、「人材ポートフォリオ」という。人材ポートフォリオという考え方は、「企業が雇用したり、その他の形で労働力として確保する人材はすべて戦略人材である」という認識に基づいて、その戦略的な価値を考えて人材マネジメントを行う、ということである。
　次に、人材獲得の出発点としての採用について詳しくみていく。たとえ組織内移動で人材ニーズを満たす場合も、まずは外部から取り入れた人材を活用するわけなので、その前提には採用という行為があるのである。
　採用とは、組織や仕事に最も適合する人材を獲得することである。
採用のプロセスとして第一に、どういう資質や能力、経験などを持った人材を獲得したいか、また人数はどの程度ほしいのか、といったことを決定しなくてはならない。この作業を、人的資源計画（要員計画）という。
第二に、人材確保のためには、「募集」を行わなくてはならない。募集は、候補者のグループを作成する作業である。
第三に、採用の候補としてあがってきた人材が、仕事や組織が求めるスペックとマッチするのかを判定しなくてはならない。この機能を「選抜」あるい