A社の従業員の定年を男子65歳、女子48歳と定めている就業規則は有効であるか。(A判定・2024文字)

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    就業規則 女子差別撤廃宣言 女子差別撤廃条約 勤労婦人福祉法 男女雇用機会均等法 機会均等調停委員会 ポジティブ・アクション セクシュアル・ハラスメント 母性健康管理に関する努力義務 間接差別 日産自動車事件 定年年齢

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    A社の従業員の定年を男子65歳、女子48歳と定めている就業規則は有効であるかということについて、まず結論をいうと無効である。これについて、男女の雇用機会の均等の根拠法や意義に触れながら説明したいと思う。
    戦後、とくに昭和30年代以降の女性の広範な職場進出は職場における女性の地位に対する関心を著しく高め、男女の実質的な労働条件の不平等の是正をめぐる動きを活発化させた。国連の「女子差別撤廃宣言」、「女子差別撤廃条約」など、国際機関を中心とした女性差別撤廃の動きも大きく盛上りをみせた。わが国も「女子差別撤廃条約」の批准のために国内法を整備する必要に迫られ、昭和60年6月、従来の勤労婦人福祉法を改正して男女雇用機会均等法が制定され、昭和61年4月施行された。同法の制定は画期的な出来事ではあったが、募集・採用、配置・昇進については機会均等のための努力義務にとどまらざるを得なかったという事情があり、適当な時期での改正が必要であった。こうした事情および世論の動向を背景に1997年に均等法の改正がなされることになる。主要な改正点は、次のとおりである。
     第1に、従来の募集・採用、配置・昇進に関する使用..

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