中央大学通信「労働法(個別的労働法・保護法)」(2014年度)第2課題【評価A】~退職に伴う留学・研修費用返還~

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    労働問題判例自由留学契約労働者制度判断

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    中央大学労働法

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    課題文:労働者Yは、大学卒業後、総合職としてX社に入社、2年後に本社国際部国際金融グループに配属になったのを機会に、X社の留学制度に応募、英語研修を経て、平成11年7月から2年間アメリカのビジネススクールに留学してMBAの資格を取得した。帰国後、元の職場に復帰したが、X社の経営戦略の古さや意思決定の遅さ、年功序列型の労務管理制度に疑問をもち、翌年8月に自己退職したところ、Xから留学費用800万円の返還を求められた。Yは、留学に際して、「この度、社命により留学することになりました。留学終了後、5年以内に、万一自己都合により退職する場合は、留学費用(ただし、人件費相当分を除く)を全額返還いたします。」との誓約書を提出していた。YはX社の返還請求に応じなければならないか。
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    評価Aレポートです。

    資料の原本内容( この資料を購入すると、テキストデータがみえます。 )

    X社の請求は、Yが帰国後1年で自己都合退職したことから、留学に際して作成した誓約書の約定に反するとして留学費用の返還を求めるものである。
    使用者が費用を負担して労働者に研修・留学の機会を与えた後、一定期間勤続すれば費用返還を免除するが、そうでない場合には費用を返還させる旨の契約を締結したり、就業規則に当該規定を置いたりする場合がある。こうした留学・研修費用返還制度は、労働者のキャリア支援と人的資源を図りつつ、それに要した費用を回収するための制度である。
    こうした制度は多くの企業に普及しているが、雇用の流動化に伴って、留学・研修後に短期で退職する労働者に対する費用返還請求をめぐる紛争が登場することになる。
    具体的に問題となるのは、上記の留学・研修費用返還に係る契約もしくは就業規則の定めが労働基準法16条に違反するか否かということである。
     労働基準法(以下「労基法」という)は、封建的な使用関係の継続を強要することを断ち切るという見地から、民法420条の損害賠償額の予定等を否定して、労働者の労働契約の不履行について違約金や損害賠償額を予定する契約を禁止している(16条)。
     したがって、本..

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