中央大学通信「労働法(個別的労働法・保護法)」(2014年度)第1課題【評価B】~配転~

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    資料紹介

    課題文:労働者Xは大学卒業後、医薬品販売の担当者として15年間、Y社の神戸の営業所に勤務していたが、札幌の営業所への転勤を命じられた。Xには、妻と小学校5年生、中学2年生の子供がいるほか、脳卒中で倒れ歩行困難なXの父親が同居していた。Xは、札幌への転勤は、単身赴任であれ、家族帯同であれ、親の介護を考えると困難であるとして、これに応じなかった。Y社は、これまでもXの家族の事情を考慮し定期人事異動から外してきたが、15年間も同一の営業所に勤務している例はほかにみられないとして、業務命令によって転勤を命じたが、Xが応じなかったため、業務命令違反として解雇した。解雇の効力を論じなさい。
    ーーーーーーーーーーーーーーーーーーー
    評価Bレポートです。
    「解雇した」について、”業務命令違反→解雇”の場合と、”業務命令違反→懲戒解雇”の場合に分けて書いていれば、なお評価がよかったものと思われます。参考までにご覧ください。

    資料の原本内容( この資料を購入すると、テキストデータがみえます。 )

    配転とは、同一企業内において、労働者の勤務内容や勤務場所を相当長期にわたって変更することである。同一勤務地内の勤務部署が変更される「配置換え」と、勤務地が変更される「転勤」の双方が含まれる。日本企業では、幅広い技能の形成や労働力の柔軟な調整のために、広範な配転が行われることが多い。しかしながら配転は、労働者にとっては労働条件の変更となるため、使用者が配転命令権を行使するには、一定の法的根拠が必要である。
     配転命令権の法的根拠について、使用者は、一般に労働契約の締結により労働力の包括的処分権を取得し、それに基づき労働の種類・場所を決定できるとする見解(包括的合意説)がある。この見解によれば、労使間に労働の種類・態様・場所を特定する合意がなかった場合でも、使用者は、労働力に対する処分権に基づいて、一方的に配転を命じ得ることになる。
     これに対して、配転命令は、職種・勤務場所に関する労働契約上の合意の範囲内のみで許されるとする見解(労働契約説)もある。この見解によれば、使用者は労働者に配転命令をするには、あらかじめ労働契約上何らかの配転を命じ得る合意の存在が前提となる。
     もっとも、包括的..

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